做好招聘工作的四个思维

• HR总在抱怨每天打好多电话

• 答应来面试的求职者总是爽约

• 面试通过了也不一定会来报到

做为HR，做好招聘工作，经实践总结应该有如下思维：

1、销售思维（电销、网销、面销、关单、跟踪；客户库）

2、市场思维（推广、渠道（网络、校园、社会）；关系网）

3、客服思维（邀约服务、确认服务、面试服务、跟踪服务；话术与流程）

4、产品思维（针对求职者挖掘公司的亮点；针对用人部门挖掘求职者的亮点）

大多数企业招聘员工，无异于大海捞针，没捞着合适的就仍掉不要了，重新再捞，所以HR只有日复一日的收简历，打电话，可结果却不如人意。

其中问题自然是非常多的，在此不想列举，仅分享一个自己亲历的案例，供参考：

我是这样做的：

1、整理公司的优势。

重点说明3点，其一，对员工的能力提升计划；其二，工作开展方式；其三，薪水方案，如果做可以达成。个人认为要跟求职者多说跟他们贴的近的东西，关于公司战略层面的内容概括的说说即可，根据求职者的层面再酌情展开。

2、培训HR。

重点要求四点，其一，看简历；其二，以顾问式销售的方式推荐工作，而不是直接邀请面试；其三，电话话术、短信话术、面试流程体现人性化，场景化；其四，清晰用人部门的用人要求。

3、亲自全程参与招聘工作。

看简历，重在分析简历信息，学历等硬要求是否满足，工作经验和岗位分析，对求职者的工作规划做个初步判断和职业规划的方案。

我一直认为招聘工作其实是在做销售，而不是导购，不是求职者要什么我们就给什么。我们在招聘工作中要站在求职者的角度，根据我们的优势和要达到的目标，与求职者进行讨论沟通，为求职者分析他们目前的职业状态，市场的形式和公司可以为他们达成的目标进行匹配，最终达到求职者愿意应邀来面试（降低爽约率），求职者面试通过后愿意加入公司，而放弃选择其他公司（提高入职率）。不排除通过这种方式招聘到短期内薪水未达到求职者预期的人才。简单说就是一个词，说服。

直接就邀请面试，效果是很差的，因为你在大海捞针，求职者在海投，都很随意，你打一堆电话请某个岗位面试，求职者有一堆公司做备胎，真的能诚心走到一起的概率真的不会高。

话术这个问题主要是指人性化的语言，咨询话术不此列。除了正式的邀请内容外，要多一些温馨提示，比如乘车路线，停车位置，天气提示，洽碰节日前后要祝福，洽碰生日要祝福等等，有了这些内容在电话里，在短信里给求职者感受是非常非常好的，如此重视招聘，用心一个求职者，成为员工了也不会比这差啦。

流程，一要严谨；二要到位。给求职者说过了流程不要轻意改变或松动，这是求职者第一次感觉公司的规矩，规矩这个东西是严肃的，若真有变化一定要电话并短信通知到位，最多只能改一次，否则对公司的感觉就不好了。

我操作的流程是这样的：

1、电话确定精确的面试时间（判断求职者时间概念，反映公司计划明确）；

2、短信，邮件及时通知；

3、提前一天下午电话确认，有需要的补短信；

4、准备好面试工具、场地和面试官，说明准时开始面试；

5、初试面谈（初试通过的往下走）；

6、参观办公环境，文化墙；

7、复试（或再约复试时间）；

8、面试结果通知，发送正式的录取通知邮件（重点，未通过的也通知）；

9、办理入职，以及后续事宜。

跟每个部门的负责人和员工要进行沟通，了解他们的工作方式，工作内容，工作氛围更有利于HR跟求职者进行有效的，符合实际的沟通，减少面试时的沟通与入职后存大的差异太大。也有利于HR跟用人部门推荐复试，提高复试通过率，因为在复试时未通过的真实原因有时候不是专业能力问题，而是个性等方面的问题，部门经理希望选择一个能力OK，性格也跟团队投机的人。

以上内容体现了一部分销售、客服和产品思维，那么接下来的工作内容更体现市场思维。

做招聘工作当没有简历时，我们要开通招聘网站，开通微信、开通微博、联系学校做宣讲会、校园招聘、换资源等等方式，获得简历，获得更多的简历，获得更多更好的简历。这些都相当于市场工作，我们拓展渠道，要策划活动，要策划内容，要策划广告吸引求者职。

最后强调一个观点，

选择简历时，分析产品将求职者当作产品分析其优势和劣势；

电话沟通时，说明产品将公司当作产品要说明公司的优势和空间；

面试沟通时，优化产品对基本符合要求的求职者强调公司的特色；

推荐复试时，推广产品要向用人部门阐述求职者优势和劣势，当然主要要强调符合用人部门的优势罗。

总之，招聘的目标，招到足够符合公司业务需要的员工，向着这个目标，使用更多良性的方式去达成。