一晃到了年底，2018年就快结束了，不知道这一年你过得怎么样。最近我经常听到身边的老板朋友们，不管是品牌老板、代理商老板还是店老板都感慨说，生意一年比一年难做。
不知道大家有没有这个感觉？今年，很多老板变穷了。
他们80%以上面临着现金压力、客户萎缩和急需转型的问题。应收账款越来越多，公司开销越来越大，税务、社保、房租，水电等等，一分也不能少。老板们一刻不能停，到处找米下锅，赚到钱了要继续投入，赚不到钱更是寝食不安。
员工每个月等着发工资，却不知道背后老板默默承担了多大压力。
反而到了年底，很多老板发现员工人心浮动，想涨工资的、想跳槽的、想自己出去单干的都有。基层员工也就罢了，有些核心员工、团队骨干，也流失了。
所以有个特别扎心的问题是这么说的：快年底了，你的员工明年还来吗？
今天的我们就来聊聊人员流失的问题，教你如何在年底稳定人心，提升团队的工作效率。
关于年底人员流失，马云说过，员工的离职原因很多，只有两点最真实：
1、钱没给到位；
2、心委屈了。
先说心委屈了，也就是员工累积了太多负面情绪。出现这种状况，很大一部分原因在于，他们在工作中没有得到合理的评估反馈。
比如赵美洪老师在《快速提升团队执行力》这门课程中，提到这样几个场景：
代理商发现下属的网点开发很慢，于是问他：为什么你的客户总是开发不下来？再比如，店长发现BA的业绩没达标，于是对他说：你的业绩只差一点点了，我相信你能做到的，或者是安慰他不要紧，慢慢来。
你有没有说过类似的话？美洪老师指出，其实上面两种反馈都是有问题的。
为什么你的客户总是开发不下来？指出了问题，表达了情绪。你的本意是帮员工改进，但听上去就像问责，如果语气再差一点，就更容易强化员工的消极情绪，把谈话带偏。
至于你的业绩只差一点，我相信你能做到的不要紧，慢慢来，似乎很温和、是在鼓励，但其实店长心里明明很着急，却没有真诚表达自己的想法，更没有指出直接的方向、方法，员工心里也是懵的，接着怎么做呢？
这些反馈都是低效的，长期下来，对工作进步没有帮助，反而会累积负面情绪。
像第一种问责式的反馈，美洪老师的改进建议是：减少消极情绪，避免强化错误本身，重点关注解决方案，比如这样问，这个客户，你觉得有什么办法才能开发下来？，聚焦到行动方案上去。
据美洪老师观察，这样的沟通听上去道理简单，做的时候却很难。
因为一旦与自己的期待值有偏差的时候，人就容易情绪激动，下意识就想问责，想搞清楚原因，接着就会发现更多没有完善的漏洞，进而将情绪从对事的不满引到对人的不满。
所以美洪老师在课程中给出2种可以直接套用的工具。
第一个叫做积极反馈工具。
当执行结果较好的时候，管理者应该给出积极的反馈。但是，反馈不等于表扬，这一点要特别区分开。具体可以这么做：
第一步，肯定对方的具体行为；第二步，肯定对方的动机；第三步，表达你的肯定、感谢等积极情绪。
举个例子，现在年底门店大促活动很多，对于销售业绩最好的店员，除了物质奖励，老板或者店长也要给出积极反馈。使用三步法，可以这么说：
xx同事在这次活动中，连续2天最早到、最晚走，接待顾客非常到位，成交率几乎是100%，最后完成了xx金额的业绩（指出具体行为），说明她态度认真、非常努力，平时肯定也下功夫学习了销售技能（肯定动机），这次拿到销售冠军实至名归，我们都朝她击一下掌表示祝贺（表达感谢）。
如果员工的任务没完成，甚至犯错了，管理者如何反馈呢？
这就要用到第2种工具，叫做发展反馈，美洪老师也总结了具体3个步骤。
第一步，客观陈述错误行为。注意客观地陈述事实，不要发泄情绪。
你为什么总是不能完成业务指标？我觉得你根本就没有尽力。我觉得你的心态有问题。
你的目标还需要xxx（数额）就可以达到了。
哪些话是带情绪的？哪些是客观陈述？这其中的区别相信你可以体会出来。
反馈的第二步，要列明对方的损失。
注意不是他给你带来的损失，而是站在员工的角度上，感受到他的损失，这样他才会有认同。还是刚才的例子，若对方没有完成业绩，你可以说：这会直接影响你这个月的绩效，你想带父母出国游的奖励计划就很可能完不成啊！
第三步是给出改善的方向。
综合下来，可以参考这样的话术：
你的目标还需要xxx（数额）就可以达到了。如果没有达成，这会直接影响你这个月的绩效，你想带父母出国游的奖励计划就很可能完不成。我观察到你与客户沟通的促成成交的部分还不够果断，我建议你做的时候放下其它的干扰，这样吧，你下班前来找我做两轮角色演练。
以上就是两种反馈工具。
带团队、做管理其实没有那么难，借助工具是可以快速提升水平的。只有平时重视管理，年底才不担心员工的负面情绪大爆发。
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