韦尔奇说：先人后事。华为完美地诠释了这句话，因为华为从创立初期一直尊崇着先有人才，再有业绩这个道理。对于很多企业来说，人力资本的ROI（投资回报率）是企业运作过程中的一大痛点，在有效管理人才方面，华为的三体一位的人才管理机制值得借鉴学习：

领导力和管理能力是不一样的。领导力是指影响别人的能力，管理能力是指具体做事情的能力，比如计划、组织、安排任务、设定目标、决策、执行等等的能力，这属于管理能力。

除此以外，对于外部人才进入公司，为了加速他们的融合，华为一般采取3种手段：

一、对于新进的员工，采用思想导师制。

新员工到一家公司后，有一个七天之痒，哪怕这个新员工是从地狱到天堂，他都会不适应。因为环境差异太大。而这个思想导师就是解决新员工的适应问题的。

2.倍速育才

华为的人才培养加速器就值得企业借鉴。如果别人需要花一年时间去培养人才，华为只需要半年。

华为如何快速提升人力资本的投资回报率呢？

第一，进行试用期员工的底部管理：

将试用期20%底部的员工淘汰，最好辞退掉。采取这个淘汰机制是为了做好入口管理，如果入口管理没有做好，人力资本的投资回报率是很低的。因为华为非常重视试用期员工的淘汰率，所以，华为人力资本的不良资产率一直保持在中国企业的较低水平。

1、副业分流

这是目前中国大多数企业在用的方法。将相对进步不那么快的员工分流出去。举个例子，中国电信通过成立中国通信服务有限公司，分流了30％的人。

2、角色转换

角色转换是把执行层的人变成非执行层。举个例子，在企业变革的时候，总会遇到一些绊脚石，他们可能曾经和你一起打拼过江山，面对这些人，怎么办？最好把他们请到董事会，当然，董事会的成员是有限的，除了转换为董事会的成员，还可以将他们转换为中顾委。

3.有效激励

杰克.韦尔奇说：任何一家公司如果想要获取竞争优势，就必须让每个员工都保持敬业。而进行有效激励的目的，是为了持续提升员工的敬业度。

在此，绩效管理非常重要，绩效管理和能力管理是激励机制的基础，当然，绩效管理不仅仅是为了兑现奖惩。更重要的是，可以提升目标能力。

华为之所以在人才运营上，成为跨行业的黄埔军校，有一个很重要的原因，是拥有自己的四位一体薪酬激励体系，分别是固定薪酬+变动薪酬+长效激励+福利。

对员工进行有效激励，员工的敬业度就越高，业绩也越好，公司的发展也会越来越好。华为对人才的有效管理，让人才成长速度成为中国第一。

总结来说，就是选人要准，育人要快，激励要有效，企业只要解决这三大问题，人力资本的投资回报率在行业中更优，长期竞争力更强。华为经营人才的模式肯定不是适合所有企业，但它对人才发展的理念和重视值得所有企业学习。