案例四:不定时工作制下考勤管理的案例一则?
钟某于2013年10月7日与C集团上海分公司签订无固定劳动合同,建立劳动关系,担任D业务市场经理一职。钟某与上海分公司约定,其工作地点为上海,实行不定时工作制。上海分公司为钟某设有专属办公位,并与钟某约定若无出差任务等,其应当周一至周五每天到办公室上班。2014年1月8日,钟某经确诊患有癌症,但其并没有将此事告知公司,仅向公司称病。此后,钟某通过邮件向其上司申请了2014年1月16日至2014年6月30日的在家办公(除出差外),上司批准了申请。2014年8月4日,钟某通过邮件向其主管请病假4天(8月5日至8月8日),主管批准了该病假申请,但事后公司核查其医疗报销记录,其住院期间为8月5日至8月14日。
2014年10月,公司要求钟某进行全球电话会议,钟某未前往公司而是在家进行电话会议。公司即对钟某的出勤情况抱有疑问,遂查看钟某考勤记录及出差记录,发现2014年7月之后,钟某没有按日到公司出勤,除病假外存在旷工多日,其无故不出勤天数多达23天。公司遂以钟某违反公司《员工手册》严重违纪条款"员工一年内累计旷工2天(含以上)"为由,于2015年11月20日解除了双方的劳动合同。
钟某认为自己身患癌症,公司在没有做任何沟通的情况下与其解除劳动合同,构成违法解除,于是向当地劳动仲裁申请:要求认定公司违法解除同时要求恢复劳动关系。
案例解析:
仲裁中,公司向仲裁庭提交了以下证据:
1.《员工手册》,其中工作时间与考勤制度中规定,"员工卡是员工考勤管理的唯一标识,每位员工每日上下班均需在考勤卡钟上进行刷卡,以便月度考勤的统 计。",以及"实行不定时工作制的员工也应遵守公司的管理制度,如因客户拜访等业务原因无法遵守的,需通过上级批准,否则视为旷工"。故钟某虽为不定时工 作制员工,亦须按规定出勤,进行刷卡考勤;
2.2014年1月钟某与其主管就在家办公的沟通邮件,以证明钟某知晓其按规定应当每天出勤,且在家办公的批准只到2014年6月30日;
3.考勤记录、出差记录、团体医疗保险理赔申请书,证明钟某未按规定出勤,同时存在恶意隐瞒病假天数,骗取全额工资的情况;
钟某向仲裁庭提供了其医院疾病证明、门诊记录、医疗收费票据、2014年度体检报告,证明其由于身体状况原因,外加其实行的是不定时工作制度,其无法也 不必每日到公司出勤,只要按时按约定完成工作任务即可。2014年度其参加了公司安排的体检,报告单上对其病情情况有明确的记录,公司理应知晓,在钟某已完成工作任务的情况下,公司不应强制不定时工作制且患有重症的员工每日来公司出勤。且公司拉取的也并非考勤记录,而是门禁,公司并不要求其考勤,工资也并非根据考勤记录发放,其不存在旷工。
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