薪酬福利管理资料合集：薪酬体系设计之薪酬系统的设计（1）.doc

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薪资系统的设计（1）

薪资系统的设计   

1.前言    

中国人一向心口不合一，心中明明很在乎钱，口中却不愿提出，即便调薪时比别人只差个几百元，都可能将整个课搞得乌烟瘴气，使得士气大落。因此薪资制度的好坏对公司影响的程度之大，从这里即可知道。    

大多数的公司都知道薪资制度很重要，但制度设计很好的却又不多，这中间有很多原因，但主要的有几项，一是有的老板认为薪资制度的设计不是专业知识，於是请底下的人，向别人问一问就做了，想要他花钱请顾问公司，那就别想了。另外一项是负责人事的人不够专业，试想有多少公司负责此项工作的人是很专业，有很多公司是兼着人事的工作，因为还有其他的工作要忙，人事的制度等有空再做。况且人事制度的事情，再怎麽急也没有生产或销售的事急，反正不会死人，所以慢一点也没什麽关系。最後一项是，有些人竟然认为制度越好弹性越小，何必给自己绑手绑脚呢？所以根本不想去改进薪资制度，甚至荒谬地 认为没制度也是一种制度。    

除了以上这些之外，当然还有其他的原因，不过这些是最主要的。因为这样的情况普遍存在很多公司 ，所以因薪资制度不好而延伸的管理问题，当然也就一直困扰着公司。    

2.薪资系统设计不良引起的困扰    

　因为人事薪资制度问题，会引起哪些困扰呢？    

　2.1不知何时能调薪、晋升，员工看不到未来    

　2.2.到底何时是调本俸?何时要职等晋升? 好不容易遇到调薪时，有的人调本俸，有的人调职等    

　2.3仍然认为只有升任管理职才能获得较高的薪资    

　2.4虽然连同奖金，薪资应不错了，但员工仍抱怨 薪资偏低，因为奖金高低起伏太大，所以总认为"奖金"不知那一天会不见了    

　2.5主管穷於应付薪资制度产生的问题，影响了本身的核心业务    

2.1.不知何时能调薪、晋升，员工看不到未来    

员工第一天上班之後，可能心中就会产生我的薪资是多少?以後何时可调薪?能调多少?这些问题如果未能透 明化，则有能力的员工，在看不到未来的情况下，就会萌生辞意，最後终於离开公司。如果公司一直无法留下优秀的员工，公司的成长终将因此而受害。而员工一直 这样进进出出，公司负担的成本也相对比较高。所以建立一个明确的薪资制度是非常重要的事情。    

2.2.到底何时是调本俸?何时要职等晋升? 好不容易遇到调薪时，有的人调本俸，有的人调职等 　　薪资的调整如果没有一个完整的制度，则游戏规则将过於凌乱，为什麽某人可多调一些?这个人为什麽就不行?调薪时要调哪一部份?奖金提高就好或是调整本俸 ?这些问题，如果没也一个完整的制度做为依据，整个薪资制度将变为非常混乱。    

2.3仍然认为只有升任管理职才能获得较高的薪资    

一定要当股长、课长、副理、经理才能获得高薪吗 ?如果制度是这样设计，员工只好一直往这个方向钻。笔者之前在「职务设计与派工」文章就提过，现在是专业导向的时代，没有担任管理职一样能获得高薪。所以在 薪资制度如果能让非管理职的专业人员一样能获得高薪 ，则员工将能在自己的专长发挥，以避免有专长的员工 因无管理职可升迁而离职。此时在薪资制度上如何设计出专业人员的薪资系统，就是一个关键了。    

2.4.虽然连同奖金，薪资应不错了，但员工仍抱怨薪资偏低，因为奖金高低起伏太大，所以总认为"奖金"不知那 一天会不见了 另外大部分的公司都有奖金制度，但是奖金的设计也关 系到整个薪资制度的优劣。奖金比重要占多少，起伏要 多大? 这些一定很明确的定出规则，起薪时，有无包含奖金，起薪的水准是否适当等等，这些都是在设计奖金时，应当一起考量的细节。每月的奖金占每月薪资的幅 度如果太大，则越基层的员工会越没有安全感，尤其当习惯领高奖金之後，若奖金变小，将无法适应。    

2.5.主管穷於应付薪资制度产生的问题，影响了本身的核心业务,所以以上这些问题，如果没有过一个适当的薪资制度协 助管理者，则管理者每天面对部属这些烦人的问题，不仅要多花时间与部属沟通，还因此耽误自己的重要工作。    

所以企业如何塑造一个「留才的经营环境」就非常重要，一个留才的环境，应包含:    

- 塑造公司发展的前景    

- 合理的薪资水准    

- 公平公开的薪资系统    

- 公正公开的升迁制度    

- 照顾员工的福利制度    

而「合理的薪资水准」则应包含:    

- 新进人员起薪，应合乎公司需要及业界行情    

- 起薪(含奖金)，要有一定的行情    

- 奖金的比例与浮动比率    

- 新人的保障调薪政策    

- 为避免新人留不住，调薪要有明确的政策    

外界经验与内部经验的平衡性    

- 避免新人比旧人薪资高(类似工作)    

在「公平公开的薪资系统」方面:    

- 兼顾学历及同工同酬    

- 不同的学历起薪虽不同，但做同一职务，则职务加给要一样    

- 起薪要有一定的公开标准，各种常态性的加给也要有公开的标准    

- 明确的调薪政策及标准    

- 任何薪资的异动皆有标准可行    

- 新人保障调整金额亦须订定标准    

- 员工分红，将获利回馈员工    

而在升迁部分，要建立「公开公正的升迁系统」(因为升迁与薪资息息相关):    

-让有能力及绩效的出头  

-不再以年资及拍马屁为升迁的依据，让有能力及绩效的快速出头，拔擢人才    

- 建立公平客观的考核制度    

- 让公司中很容易分出好的人与不好的人，企业最怕一群人一起打混帐，好人将会留不住    

- 创造人才储备的环境    

- 能力好又有绩效的人，职务没有空缺，怎麽办?    

→ 应该给予升等的机会    

如何建立「好的福利制度」，是一项技巧，因为福利费用，也是公司的一项人事成本，福利好，薪资差，员工不满意，薪资好，福利不好，员工还是有抱怨，因此，如何将薪资与福利的支出，合并考量，就是一大学问了。    

- 与升迁结合的教育训练制度    

将员工的教育训练，与升迁制度结合，一方面，让员工有不断学习的机会，另一面，学得的能力因晋升而留住人才，使公司获益。    

- 鼓励员工在职进修，并给予补助    

- 将员工可能需求的福利项目，规定某一定金额下，福利项目由员工挑选，并将该福利项目纳入薪资所得，一方面保持一定水准薪资，另一方面，福利项目多样化，对内或是对外，皆可得到好名声。(此点以後再详细讨论)    

人才是企业最宝贵的资产，但是唯有在以上这些规划薪资系统时，是需要全面考量的，不要再流於口号，员工才会相信，员工的眼睛是雪亮，企业有无用心，员工心理的最清楚了。    

3.薪资系统怎样设计    

人力市场跟「钱」的市场是一样的，哪边有好处就往哪边跑。因此每家公司如何在人力市场当中，挑到「适合」自己公司的人才，就非常重要的。这里特别强调「适合」的原因，是因为不是找到全世界最好的人才，就是最好。因为，每家公司有其薪资水准、规模大小、工作环境、企业文化等等，这些都是很重要的因素，例如，并不是全部找台大毕业的，公司就会变得比较好。    

对於一个负责设计薪资系统的人，心中一定要有结构图，薪资应包含哪些项目? 每一个项目在整个薪资系统中的意义是什麽? 将来要如何变化?大家常听到与薪资有关的名词，例如本俸、伙食津贴、交通津贴、管理加给、绩效奖金、年终奖金、分红等等，这些名词大家似乎都耳熟能响，但是要能找到几个人，来解释这些项目应如何应用，及其结构应如何设计，可能就不多了。    

3.1薪资设计的基本精神    

虽然不管薪资系统设计的多好，都有人会不满意，但至少好的薪资系统，应包含下列层面:    

3.1.1、合理薪资    

- 重新以合乎社会行情的薪资，进行薪资设计    

- 薪资与员工自己辛苦及付出相等 →效率、能力    

- 须比较公司内其他同职等、同性质工作员工的薪资    

- 薪资须依职务(工作)来划分、考量    

- 解决各部门奖金差异过大的情形    

- 薪资调整的规则透明化    

3.1.2奖金的来源    

- 日常奖金 → 与员工本身效率的提升及部门绩效有关    

- 员工红利 → 视公司获利的情况    

- 专案奖金 → 以登记有案之专案为主    

- 年终奖金 → 逐渐朝固定的做法制定(例如本俸2或3个月)    

3.1.3部门主管的薪资 - 权责、绩效结合的薪资    

- 采年薪制，依部门主管的权责制定其年薪总额    

- 其中经、副理，视其职务情况需要者，亦纳入年薪制    

- 不论任何部门主管，依每年目标及绩效，决定所得    

- 薪资高低决定在自己    

- 公司利益与主管息息相关    

3.1.4一般水准以上的福利制度    

4.薪资的设计步骤    

一般情况，薪资的设计实在相当的麻烦，因为这中间牵涉相当多的因素，有的是与公司政策相关，有的是外界行业间的比较，如果不花费心血，真的不容易改变薪资结构。不过薪资设计的过程虽然繁杂，但还是有一定的顺序与步骤，只要按照些顺序进行，还是可以整理出头绪的，有关薪资设计步骤大约下列几项。    

4.0 认清公司的人事理念与人事政策    

4.1.调查外界或同行(业)起薪水准    

4.2.决定自己公司薪资政策-新人起薪总额及中高阶层人员每月月薪金额    

4.3.有相关工作经验的薪资定义    

4.4.设计薪资结构    

4.5.主管薪资    

4.6.年终奖金    

4.7.调薪政策    

4.8.升迁、工作调动与薪资的关系    

4.9.各种加给的考量    

4.10.薪资上限的观念    

4.11.福利制度    

4.12将以上有关薪资系统，整理成公司内部的规章制度    

4.0 认清公司的人事理念与人事政策    

每家公司大多有其经营理念，负责人力资源的人，也应该针对其负责的人事工作，订定人事理念及人事政策。因为，有了人事理念，才能让人了解整个公司人事的主要大方向。例如历史悠久的公司，总是充斥着一些大老、心态不平衡的或是消极的员工，公司为何可容忍这些人员存在呢? 绩效差的人，年终奖金也照领不误，犯大错的人，也没有被开除，等等这些现象总是需要个解释。所以订定人事理念，有向员工宣示的意义，而且往後有关人事运作只要偏离此人事理念，则人事单位应主动修正，如此人事理念才能真正符合公司运作需要。    

例如，订定人事理念如下:    

「高附加价值的员工，是公司的最大资产。因此，畅通人事升迁管道，用人唯才，拔擢有能力的员工，塑造高素质、高效能、高待遇的工作环境，使企业宏扬国际，以达到员工、企业与客户等大家满意的境界。」    

这个人事理念，主要锁定几个重点，高附加价值、畅通晋升管道、拔擢有能力的员工、高待遇、高效能。所以这个人事理念下，就透露出，未来不能符合这个理念的人，不是被迫要离开公司，就是无法获得高待遇、升迁。因此，为了彻底落实这个理念，需要有搭配的人事政策来执行。    

根据上述的人事理念来制定「人事政策」，人事政策即是人力资源单位所有制度订定的主要依归。所有的人事制度如果与人事政策违背者，即应修正。例如制定的人事政策如下:    

　　1.能力主义    

　　2.资格认证(派任职位前先取得资格)    

　　3.管理职与专业职并重    

　　4.工作轮调与管理职任期制    

　　5.高素质、高效能、高待遇    

１．能力主义：    

以能力为取向，在公平的原则下，内部拔擢有实力的员工，为公司贡献实绩并获得相对报酬。    

2．资格认证（派任职位前先取得资格）：    

为使升迁管道多元化，除了职位晋升之外，员工可依意愿申告或接受推荐，参加资格挑战，取得资格认证，展现个人实力，作为担当更高一层工作的机会。    

3．管理职与专业职并重：    

专业职是未来经营主流，企业永续经营的保证。公司除了要塑造和管理职并重的环境外，担任专业职应受尊重、礼遇及享有应有的待遇福利，员工也应破除升任管理职才有出路的观念，依适性追求个人最大的发展。    

4．工作轮调：    

为使组织活性化，并落实人才培育，一般职须充分轮调，专业职适当轮调，管理职则实施任期制。    

5．高素质、高效能、高待遇：    

高学历不一定代表高素质的人力，唯有终身学习并发挥所长的人，才是公司需要的高素质人力。彻底工作合理化，做对的事情(效能)，比单纯把事情做好(效率)更重要，如此环境之下，有能力、肯贡献的人，将获得高待遇。    

一个公司先清自己的人事理念与人事政策之後，在各种制度订定时，即可遵循这个大方向。而所有的员工与干部在此理念与政策下，一方面共同遵守，另一方面也督促人力资源单位确实落实。因此在这种公开的环境中，一定可以塑造出比别人更能「留住人才」的经营环境。    

4.1.调查外界或同行(业)起薪水准    

不论公司大小或行业别，起薪都有个行情，差别只是高低而已。即便是工读生都是有行情。因此负责设计薪资系统的人，一定要先调查外界一般的行情，例如工科的高工、专科、大学、研究所起薪是介於什麽范围。    

集资料的方法有向同业打听、从报纸、各种杂志或是人力资源协会(联谊会)等等，都可以得到一些资讯。即便是同业间，起薪都会不太一样，因此了解薪资的过程要特别小心，以免将公司薪资设计成偏低或偏高都不好。因为日常性的薪资，是公司固定的人事费用，除非人走了，否则公司就会一直背负着薪资费用。    

另外，对同业调查时，要深入了解其薪资结构、福利、 分红等细节。以免误解了同业间的薪资水准。尤其是听员工所转述的说法，更是会让人摸不着边。因为员工所讲的，一定挑自己有利的部分来谈，例如，别的公司起薪多高，但是他们可能没有分红制度或是股票配股，或是晋升较没有制度、管道，或是起薪虽然较高，但是每月没有奖金等等，这些因素一定要先弄清楚，才能 清自己公司的薪资系统如何变更或是认清自己公司所处的水准。    

没有一家公司可以永远是高薪，而且高薪通常伴随着高压力。所以公司的薪资水准，是要在同业中最高、中等或是再低一点，就要先设想好。因为对一部份的人来讲，公司规模、知名度及长久发展意愿，也是影响一个人就业的意愿。 因此一家小公司，除非公司基础雄厚，否则是不可以较高的起薪水准在人力资源市场上，吸引新人的。因为那样做法，对公司的效益并不会很明显。    

一个公司的成长，在初期总是渐进的，等到公司越来越好，在业界或是社会上越来越有名，在人才的招募上，自然就越来越顺手。因此，在成为赚钱（或是很赚钱）的公司之前，公司总是限制较多，因此公司要能一下子吸收很多很好的人才，坦白讲是有困难的。不过，有时公司在特殊状况下，总是会有吸收一些较高水准的人员之需要，这时薪资怎麽办呢？这在薪资制度设计上，是可以有这弹性的。这点在以後的薪资制度实例当中，会有详细说明。    

4.2.决定自己公司薪资政策    

4.2.1薪资系统的理念    

薪资系统的设计，一定要考虑活性化的问题。所谓活性化，指的是不论个人工作调动或公司业绩有所起伏时，员工的薪资不会长久停在某一金额。因为，这样的系统，会使绩效或能力好的人感到沮丧，最终会离开公司。绩效或能力不好的人容易滥竽充数，躲在角落，反正大树底下好乘凉。    

所以薪资系统如果能活性化，则景气不好时，新进人员(譬如年资叁年以内的人)可以调薪，表现好的员工也可调薪， 资格晋升的人也可调薪，职务调高的人，也可调薪。即便是公司遇到不景气要全体降薪时，该调薪的人也应该先调整後，再整体调整，这样对个人才是最公平的方式。    

如果遇到不景气就全部不调薪，降薪时却人人有份，那好的人怎麽会留在公司呢？所以，一个公司的薪资系统，不应该因为单纯的因素或是决策者的好恶，就使整个薪资僵化，这是设计薪资系统的人，应该有的观念。