在企业运营的过程中，您是否遇到过这样的问题：
自己一人拉车累死累活
而员工积极性却不高
绞尽脑汁
公司成本和利润难以引起员工重视
真心付出
员工却总认为在替老板卖命
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最好的激励措施是既有激励性又有约束性，干股的激励性很强，但是约束性比较差，通过设计，让干股具有约束性，干股激励就是非常灵活又好用的激励措施。
干股在法律上没有明确的定义，但是在现实中，很多的中小企业都在用，只是很多人没有理解透干股的特点，还不能驾驭干股的使用技巧，所以遇到很多问题和麻烦，甚至造成很大损失。
干股的特点
干股是没有出资金购买的股份，所以并不是真正的股份，只是假设拥有这么多的股份来分取红利。干股的获授者通常是公司的核心层及重要员工，比如业务、技术骨干，或者是对公司有过帮助的有权力、有资源的人。干股和过去晋商用的身股基本上是一个概念，有好处也有缺点。
干股的好处。第一，干股不牵涉真正股东的股权结构，不会影响股东对公司的控制权；第二，干股风险较小且可控，出现矛盾以后不会给公司造成致命伤害；第三，易懂，操作简单，形式灵活，只需要做一些制度性文件或者和员工签订赠与协议，不需要在章程中体现。
干股的缺点。干股的产权不是获授者的，所以获授者会比较看重短期利益，比如他会要求每年都分红，至于企业未来的长远发展并不是他最关注的，这会带来两个问题，第一，现金压力比较大；第二，一旦企业出现点问题，或者不能分红了，干股获授者就有可能跑掉，很难培养出优秀的中层团队。
所以干股有两个显著的特点，一是激励性强，约束性差，二是只能同富贵，不能共患难。
如何设计干股
干股是一把双刃剑，用不好还不如不用，损失的一定是公司，麻烦的一定是老板。在中国把干股的优、缺点运用的淋漓尽致的是华为，其虚拟受限股就是干股的灵活运用。
基于干股的特点，我们在设计干股方案的时候一定要发挥其优点、规避其缺点，比如利用增量、贡献发挥其优点，利用约束性、递延性规避其缺点等，通常可以从以下几个方面着手：
干股获授要有条件。第一，给干股要有限制条件。比如先要有贡献，并且要任职到一定年限，在职有，离职就没有等。第二，不要长期用，干股适宜作为过渡，短期使用。在给干股的时候做好约定，比如什么时间转成优先股（享有优先分红权）、什么时间转成实股、如何转等。第三，如果一定要长期用，必须要通过绩效、时间做好约束，否则一定会对企业有伤害。
给多少，怎么给。第一，给多少干股、分红分什么，这需要公司做好筹划，根据自己的情况核算好，公司利润有多少用来弥补亏损，有多少用来发展，有多少用来分红，不是一股脑儿把全部利润都拿来分红。第二，通常可以考虑按照股份的15%～30%作为干股比例，至于每个人给多少，最好要参照每个人的贡献、年限、职位等来决定。第三，通常，大家习惯使用按照百分比给，实际上折成股数更合理。第四，可以分期给，根据业绩增加而增加，这种动态上升的趋势会给大家新希望。
干股分红要与业绩挂钩。干股给人一定安全感，不用干活就可以分红，但是对公司来说却恰恰要避免这种光等分红不干活的状况，所以干股分红一定要和业绩挂钩，在规定的时间内完成工作任务才会有分红，或者考核不合格分红要打折等，特别是实行干股的前几年，主动权在老板手里，一定要从公司发展的角度对干股进行约束性规定，而不是让员工感到有了干股他可以一劳永逸。
延期支付。分红一定会带来资金的压力，所以最好采取延期支付的办法，一来可以缓解资金压力，二来可以防止员工将来能分红就留在这里、不能分红就跑。可以事先约定，每年的干股分红只在当年兑现一部分，其余的延期一年或两年支付，并且期满后再从这些分红中拿出一定比例购买实股，将干股转成实股，剩余的可以选择兑现也可以选择转成实股。
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那么你的企业是否适合实行干股激励？导入后如何设计？如何规避其缺点？
课程主题
《干股激励》
课程大纲
· 股权激励的本质
· 基于贡献的干股激励
· 基于增量的干股激励
· 分、子公司干股激励
· 如何进行干股分红
· 干股激励的特点
· 如何规避其弱点
案例分析：
①鼎好集团案例(增量干股激励)
②华为(虚拟受限股)
③白银帝国(干股分红)
课程收获
· 如何激励空降兵？
· 如何让优秀员工做股东，而不是去做老板？
· 资源型股东如何激励？
· 技术岗骨干如何做股权激励？
· 奖金，分红，福利的区别有哪些？
· 如何减少分红带来的现金流压力？
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