餐饮管理|3招教你学会,如何管好一家餐厅

常有老板抱怨道:新来的员工刚做没几天就跑了。

新生代餐饮服务者不好管、不好留,似乎也正成为让各大餐厅老板头疼的问题。

餐饮行业早已是厮杀惨烈的红海,要想突出重围,除了进行模式升级和品类细分以外,更重要的就是打牢服务人员这一“底座”。

“底座”不稳,上层难以保持平衡,餐厅盈利也就自然而然成了难事儿......

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人员管理不仅是餐饮企业的大事,更是中小型餐厅的经营必修课。

那么,如何才能更好提升管理员工的能力呢?

不妨试试打造餐饮界的“放、管、服”。

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01

放什么?

放,即权力下放,一授到底。

台湾《天下杂志》评出的“台湾大学生最向往的1000家企业”中,王品集团曾超越统一、谷歌等知名企业,位居榜首。

创始人戴胜益秉承着“家天下”的思想,而他授权到底的个性也成就了王品的“一家人主义”;海底捞的员工拥有为顾客免单的“特权”;北京宴的“倒金字塔”模式使得一线的服务员权威最大,而总经理是最大的店小二。

因此,在服务上谁越靠近顾客,谁的指挥权就越大。

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▲海底捞的“信任激励法”值得参考

所谓用人不疑,疑人不用,当老板能彻底地信任手下的员工,他们也会以更大的积极性来服务顾客,创造效益。

适当的放权不仅可以减轻上层的工作压力,也能使下级员工甚至是底层员工增强自信,提升对企业的认同感和责任感。

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02

怎么管?

管,即适当考核,促进公平竞争。

有序的竞争能给餐厅带来生机,海底捞的“分级制”、西贝的“裁判制”、王品的“幼狮计划”都是业内值得学习典型案例。

就拿西贝来说,在引入裁判员制度之初,贾国龙就有一个表述:希望考核机制从以结果为导向,转向以过程为导向。

裁判制是指从总部向各个门店派出“裁判”(相当于管理人员下基层),以“巡视”“驻店”的方式进行考核。从刚开始的一个裁判员“裁”四个店到一个裁判一个店,裁判员每个季度平均要访问不少于1000位顾客,裁判员评定优秀的店面、团队就有机会获得开店牌照。

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不论是服务员还是店长,任何人都有机会当裁判。“裁判员”是一个轮值的岗位,这个月是裁判员,下个月就又回到门店里成为运动员了。

当然,这种相互监督、轮流上岗的方式也是建立在“真实”的前提上,因此,“真实”也成为了西贝企业文化中“六亲不认”的“高压线”。

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03

如何服?

服,即换位思考,营造便利环境。

提高员工的粘性比提高用户粘性更重要,使员工满意才能进而使顾客满意。服务人员作为与顾客接触的第一道战线,无形之中掌控着餐厅形象的生杀大权。

正如宇宙卷饼创始人刘晴认为的那样:人是餐饮的核心。

对于基层员工,如果仅仅是靠高压管理,而忽视他们生活、心理上的需要,那么撑不到一个月,你的餐厅服务员就会跑光。

真正聪明的老板善于建立和员工之间的情感联系,虽说老板和员工本质上是雇佣关系,但情感的联系会成为餐厅发展的润滑剂。

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海底捞创始人张勇曾说:“没有任何一家成功企业的管理制度是提前设计好的,都是边干边摸索出来的”。

在生活上,海底捞不让员工住地下室、生病享受贴心照顾、有专人洗衣做饭;在工作上,张勇用放权的方式获得了员工的信任与爱。

而面对新一批90后的服务员,张勇说“现在这些小孩儿,他们想要的可能就是下班打打游戏,和老家的女朋友视频聊聊天。因此,我们在宿舍里配了电脑和wifi,时代不同了,员工的需求也不一样了。”

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星巴克的创始人舒尔茨为员工尽可能谋取最大福利,如助房津贴、星基金(家中突遇变故或意外可申请),还有兼职员工在内的全部医疗福利。

为工作两年以上的伙伴父母购买医疗保险,这一充满人性化的决定又将为数千家门店带来忠实的员工,同时还能吸引新的伙伴加入,何乐而不为?

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