企业如何做好招育用留

《从优秀到卓越》的作者柯林斯说:“所有卓越的企业,具有决定性意义的成功,不是市场,不是技术,不是竞争,也不是产品,而是招聘并留住优秀的员工。”对于企业来说,人才才是最终生产力,如何做好人才的招育用留,是一个企业发展的关键,企业要想实现长久、稳定的发展,就一定要懂得如何招聘人才、培养人才并留住人才。招人、育人、用人、留人是企业人才队伍建设的关键环节,对公司的长远发展起着至关重要的作用,企业只有做好招、育、用、留,才能使人才真正成为公司走向未来的核心竞争力,才能最终实现公司的快速、稳定、可持续发展。

数通畅联成立已七年有余,主要耕耘于企业IT架构、SOA应用集成、数据治理分析领域,在这七年的时间里我们也经历过人员的来来往往,在这个过程中对于组织架构进行了优化,公司更注重人员的专业化培养及T型人才培养,打造核心竞争力,每位员工在公司都作为骨干培养,从技术能力、意识形态及做事方法等多方面提升员工的综合能力,同时形成了自己的招、育、用、留的标准。

招人

招人的标准到底是什么?其实并没有什么特别明确的定义,根据企业及岗位的具体情况,有的企业更加偏重于小白,有的企业则偏重于经验等,不同企业的招人标准并不相同。数通畅联根据企业自身情况,对于招人主要通过面试了解、试岗观察及试用考核三个环节,招到更适合公司、认可公司的人。

1面试了解

都说好的开始是成功的一半,对于企业来讲招人的关键是要找对人,找对人其实是始于招聘及面试。不同的企业根据企业实际情况会选择不同的招聘渠道,如网络招聘、现场招聘会、内部推荐、校企合作等等,面试一般是两轮,分别为初试、复试,有的企业可能有三轮面试。数通畅联根据公司所处行业及岗位性质的不同,招聘渠道主要是网络及培训机构,面试则是分为初试及复试,招聘技术人员时,在领导复试之前会有上机操作环节。

面试的目的是对于求职者进行初步了解,初试环节主要由HR负责,HR需要:

首先HR要在面试之前做好相应准备,根据公司的岗位要求进行简历的筛选,如学历、工作经验等,符合基本的岗位要求者进行面试的通知及安排;

面试过程中要了解求职者基本信息,如距离公司远近、工作经历、离职原因等,如果是技术人员还需要进行技术相关问题的提问;

对于求职者的基本信息了解明确后,向求职者进行公司及岗位介绍,如工作时间、工资待遇等,同时简单说明公司的特殊制度及文化,如出差、文档撰写、访谈宣讲、试岗等,并确定其是否接受或认可;

初试结束后要向领导反馈初试结果,对于职能岗位如通过初试可以直接由领导进行复试,对于技术岗位如通过初试则需要在约定时间内电话通知其复试时间及准备工作,并提前将复试人员简历交给相应负责人。

技术人员的复试主要是实际操作,领导会安排具体的技术人员负责,复试负责人需要:

在复试时间之前到达公司,并准备好复试的内容,尽量避免出现参加复试的求职者等待时间过长的情况;

配合参加复试的求职者将复试内容拷贝到自己的电脑上,并向其简单讲解本次复试的主要内容;

当参加复试的求职者有问题时,可以告诉其问题产生的原因,不要直接帮助他们解决问题,否则就失去了复试的意义。

参加复试的求职者上机操作顺利完成后,公司领导需要对其进行面谈,站在公司和领导的角度进一步了解复试人员的情况,判断其是否适合公司,如果较适合则与其约定试岗时间,并将面谈结果告诉HR及复试负责人,做到信息的有效传递。

2试岗观察

工作其实是公司与个人的合作,只有双方的意愿达成一致才能更好的合作,这是一个双向选择的过程。因此现在很多企业都设置了试岗环节,试岗时间根据企业的情况及岗位性质有所不同,一般是1-10天,在这段时间内,公司要在试岗期观察其具体表现,判断其是否符合公司及岗位需求,同时求职者了解企业的具体情况,是否与自己的发展方向一致。数通畅联根据岗位的性质,运营人员试岗期为3天,技术人员试岗期为7天。

岗位性质的不同,运营人员的试岗主要由HR负责,技术人员的试岗由领导安排的技术人员负责,在这个过程中,试岗负责人需要做到:

在试岗的第一天,将《数通畅联公司介绍》、《数通畅联规章制度》、《数通畅联价值观念及做事方法》发送给试岗人员,如有疑问应予以解答;

向试岗人员介绍试岗期间需要做的工作,在其有问题时对他进行相应的指导,并将试岗人员在试岗期的表现进行观察,及时向领导反馈;

试岗结束前HR需要对试岗人员进行访谈,在访谈中试岗负责人需要对试岗人员进行客观、真实的评价,并将访谈内容及试岗负责人的评价向领导反馈。

试岗结束后,公司领导针对访谈内容及试岗负责人的反馈与试岗人员进行谈话,判断其与岗位的匹配度,并决定其是否能够通过试岗。试岗人员通过试岗后,HR需要配合试岗人员进行企业中心帐号及邮箱帐号的配置,并将其拉到公司的内部群中,之后引导其尽快融入公司当中。

3试用考核

每家公司都希望招到合适的人,员工在正式进入企业之前,有三个关口可以帮助企业进行筛选鉴别,第一个是面试了解,第二是试岗观察,第三就是试用考核,经过一定时间的磨合,能够对入职员工进行更深的认识,以帮助企业判断这名员工是否可以进入更深更长久的合作。合理管好试用期这个阶段,对于企业来说非常重要,只有重视试用期的管理,才能为后续良好的员工关系打下坚实的基础。数通畅联有“传帮带”文化,在新员工试用期期间会有老员工带他,带人的老员工需要:

通过试用期间一些关键事件的行为来考察员工的工作态度,比如领导布置的任务是否能够按要求完成,是否能够严格遵守公司的规章制度等等;

对其岗位的胜任能力进行全方位的了解,如对本岗位的适应程度、学习能力、工作方法、工作效率、工作质量等;

让新员工了解企业,如企业的产品,企业文化,愿景等等,促使员工发展与企业人力资源规划战略目标相一致,引导新员工尽快融入公司当中。

员工试用期结束前HR应对其进行试用期考核,了解其对于公司产品、公司方案、公司制度、公司文化等的掌握情况,并及时向领导反馈。新员工试用期考核的意义并不在于淘汰谁,而在于检验和反馈,留下真正适合企业的员工,并提供条件能让其快速的融入企业、胜任岗位,为企业创造价值。

育人

企业竞争日益加剧,对于企业的育人要求也越来越严格,知识经济时代对企业人才的要求更加迫切,培育符合企业发展的人才是大势所趋。育人即教育培养人,要不断提升员工的综合素质,提高员工工作效率、增强工作能力,助推企业更好的发展。

1意识形态

企业总是期待着每一位员工都能有效率地开展工作,取得成果。所以,要让员工有效率的开展各种工作,就要在育人的过程中给员工树立正确的、正向的意识形态。可以理解为对事物的理解、认知,人的意识形态受思维能力、环境、信息(教育、宣传)、价值取向等因素影响。在数通畅联非常重视对于员工正确的意识形态的培养,因为只有正确的意识形态,才能朝着正确的方向去行动,在行动中发现问题并及时总结改正,实现快速成长。因此在教会员工做事方法之前,首先要帮助员工树立正确的意识形态:

部门负责人要能够以身作则,起到榜样作用,以积极、正面的工作态度给团队中的每一名成员带来正向影响,并培养新员工的学习意识;

部门负责人要培养新员工的团队意识,让其能够快速融入到部门及企业,并告诉其如遇到无法解决的问题,要学会向他人请教,学会借力;

部门负责人要引导新员工不要固化思维,并培养新员工换位思考的能力,同时让其学习多角度看待问题,在思维模式上取得提升。

数通畅联对员工意识形态的培养体现在工作中的方方面面,比如公司每周三晚上新员工会对公司介绍、规章制度、价值观念三方面的内容进行宣讲,通过宣讲培养员工对公司的认识、对产品的理解以及培养他们的自我驱动意识、全局意识、团队意识等。

2做事方法

想要提升新员工的工作效率与价值,需要在新员工树立了正确的意识形态后,教会他正确的做事方法。在职场中,有一些有经验的管理者或老员工不愿意将个人经验及做事方法向新员工进行分享和传递,秉承着“教会徒弟饿死师傅,行走职场必留一手”的生存法则,这种想法是极其不可取的,在教会新员工正确做事方法的同时,其实对于自身的成长也有很大帮助,这是一个相互促进的过程。只有教会新员工正确的做事方法,他才能快速进步和提升,为公司创造更大的价值。

要让新员工意识到工作计划的重要性,并教会他如何制定工作计划,从周计划开始,根据工作的重要性及紧急性分解到每天,再将临时工作穿插其中;

培养新员工工作反馈的意识,让其知道到工作反馈的重要性,并让新员工知道如何反馈、掌握反馈工作的时机及反馈时需要注意的事项;

引导员工养成及时记录的习惯,并对记录的问题及时进行总结,主要通过文档的形式,在加深印象的同时提升逻辑思维能力。

数通畅联不但注重员工意识形态的培养,也同样注重员工做事方法方面的培养,让员工先明确自己应该做的事,即需要做什么事情,以及大体上怎么去做;再明确哪些是正确的事,即什么事应该做,什么事即使做了也意义不大;最后明确正确做事的方法,即如何做正确的事,在这个过程中不断提高工作能力。

3工作技能

在职场中最重要的是什么?是人脉?是交流?还是其它?其实都不是,在职场中,最重要的,也就是最为核心的就是工作技能,只有让自己拥有扎实的工作技能和丰富的工作经验,这样才能在事业的道路上不断前进。拥有丰富的工作经验以及专业的工作技能,才会在一个企业中得到长久的发展,也更会为企业创造更多的价值。因此数通畅联在育人的过程中,同样注重工作技能的培养和培训,教会新员工如何做好设计、写好代码及危急处理:

要让新员工知道功能设计的重要性,以及如何进行功能设计,从学习和借鉴开始,到能够独立进行功能设计,并在功能设计完成后及时与领导沟通交互;

要教会新员工如何开发、开发技巧以及相关技术知识,查看公司的底层代码,看看引擎如何运转、产品怎么做的、怎么开发的,并积累自己的代码库;

教会员工如何面对危急工作,首先要保持镇定不慌乱,先定位问题后思考多种解决方案及大体实现理清思路,逐一验证,最后教新员工解决问题的方法。

俗话说得好“千有万有,不如一技在手”,数通畅联同样重视员工工作技能的培养,在员工工作的过程中培养、提高员工的工作能力,提升员工的核心竞争力。学习工作技能,好比游戏中打怪升级的过程,一个小白从0级进行职场,在职场中摸爬打滚,一点一滴地学习和精进工作技能。

用人

什么是人才?人才都是企业的发掘的,不同的人放在不同的位置,产生的价值绝对是不同的,且有的会是天差地别,所谓用人即是做到知人善任,把合适的人放在合适的位置上,发挥其长,提升其短,全面提升。

1知人善用

对于企业来说,用人问题可能是令企业老板和一把手的头疼问题之一,企业用人怎么用、有什么标准等等,企业在用人过程中首先要做到的就是知人善用。所谓知人善用,即善于认识人的品德和才能,最合理地使用。企业在用人的过程中要熟知个人的能力,委以其能够胜任的职务。知人善用是事业兴衰、成败的关键。有一句话叫作“金无足赤,人无完人”,每个人都有自己独特的优点,也有其不可回避的缺点。企业用人的关键是要用其所长避其所短,只有这样才能实现公司效益的最优化。

想要做到知人善用,首先要了解新员工的特点和优势,然后知道这些特点或者长处用在哪个岗位比较适合;

工作过程中要给员工充分发挥其个人优势及特长的机会,让他能够通过工作获得更多的经验,帮助他们取得提升;

在员工日常工作中,善于发现员工身上被隐藏的优势,引导并鼓励员工多方面发展,创造机会让其展示隐藏优势,让每个人都成为多面手。

人才问题关系到国家兴衰之大事,墨子云:“国有贤良之士众,则国家之治厚。贤良之士寡,则国家之治薄。”可见人才的重要性。人才是一种资源,更是一种财富。无论一个国家还是一个企业,如果想要取得进步和发展,就要善于发掘和运用各种人才,因才授职,尽其所长。

2短板提升

我们都听说过“木桶原理”,一只木桶能装满多少水,并不取决于木板中最长的那块,而是取决于最短的那块木板,也就是说,最短的那块木板决定着木桶的容量。同理,对于企业员工来说,短板是最容易拖延员工发展的关键,企业在用人过程中,在做到知人善用,让员工充分发挥个人优势及特点的同时,也要注重员工短板方面的弥补。在日常工作过程中,不能只人尽其才的工作,也要适当的安排员工参加一些其不太擅长的工作,慢慢锻炼其短板方面,实现员工综合能力的培养,弥补员工的短板。

平时工作中,对员工进行观察和分析,发现员工的短板和不足,并通过分配合适的任务、引导工作方式、提供经验教训等方式,促进他们弥补短板;

平时工作中,要督促员工进行新知识和技术点的学习,保证员工日有所学,时时精进;

为员工设定具体而恰当的目标,激励他们更加努力地工作,但设定的目标一定要明确,要具有挑战性,同时要使员工认为目标可以达到。

“尺有所长,寸有所短”,每个员工都有自己的优势,同样有不足,关键看企业领导者是否能够促进员工短板方面的弥补和提升。企业领导者要了解自己的员工,在充分发挥员工优势的同时,还要能够提升员工的短板的不足,只有解决短板才能让员工有所成长和突破。

3综合发展

在一个团队中,极少有能够胜任所有岗位的“全才”,数通畅联根据员工的优劣势不同,具备技术、管理双重晋升通道,给每个人晋升管理者的机会,只要员工有意愿、有能力且非常自律,那么公司一定会给其施展才华、向上发展的空间和平台。期间对每一位员工进行技术、项目、售前、研发、管理等多方面能力的培养和深造,在稳步发挥优势的基础上适当的安排员工参加一些其不太擅长的工作,慢慢锻炼其短板方面,完善其综合能力模型。 

要充分了解员工的优势和短板,在工作划分时要根据各个员工优势的不同合理安排工作,让每个人尽其所长避其所短;

虽然要严格要求工作细节,但在日常工作中,有些员工虽然不能尽善尽美,但为了保证员工积极性,还是要适当认可和鼓励;

在员工现有优势保持及充分发挥前提下,帮助员工发现其不足之处,并且给予员工更多锻炼的机会,把不足变为优势,让员工全面发展。

天下没有十全十美的员工,每个人都有自己的优势和不足,企业在用人的过程中,一方面要做到知人善用,充分发挥员工的优势,另一方面要帮助员工弥补其不足,提升员工的能力短板,这样才能够实现员工综合能力的培养,同时保证企业也能够综合、全面发展。

留人

一个公司的发展离不开人才的贡献,相对地,人才的流失必将会为公司带来相应的损失。企业要招得进人,更要留得住人,留人时不需要留住所有人才,但却需要那些最符合企业自身发展需求的人员。在数通畅联会给予员工更广阔的的发展空间和平台,最终实现企业价值、团队价值和个人价值的共生共赢。

1始于招人

有一些企业的管理者会认为留人是在员工加入到公司之后才开始,甚至有的企业在员工有了离职的想法之后才开始注重留人,但其实留人是长期行为,而不是短期行为。简单地说,留人的行为其实从招人的时候就已经开始了。企业在招人时可能存在员工能力低于岗位要求或员工能力远高于岗位要求,这些都会影响员工在入职之后的感知,最终导致人员的流失。企业在招聘这个员工的时候,留人的行为就已经开始了。留住人才的前提是招聘到"合适"的员工,同时要招聘一个忠诚度高、稳定性好、能够长期合作的人才,因此公司HR在招人时要根据企业的实际情况及岗位的具体职责和要求进行招人,数通畅联在招人时不以学历、经验论英雄,我们要的是员工有恒心、有野心、能自律,并且双方价值观极度匹配、愿意和公司共同发展的人。

2文化渗透

员工价值观与企业文化匹配程度较低,难以使员工的发展目标与企业发展目标形成一定的重叠,员工难以有效地发挥自己的热情,同样会造成人员的流失。因此企业在留人的过程中同样要做好企业文化的建设和渗透,以企业文化来影响员工。用文化留人,首先是公司领导的个人魅力,企业领导者要有优质的人格魅力,并有专业的技术能力,一方面能够对员工的工作进行有效指导,另一方面以领导的魅力影响员工的行为,留住员工;其次是管理文化,在员工工作过程中,要做到以人为本,充分尊重员工,并给员工充分发展的机会和平台;再次是管理风格,要遵守“客观、公平、公正”原则,对所有员工一视同仁,没有差别对待;最后是沟通态度,将与员工的沟通常态化,且要“有沟有通”。数通畅联的企业文化是“同心同欲,自尊自强,全攻全守,共创共赢”,强调的是团队文化,给每位员工发展机会的同时,让员工得到应有的回报收益。 

3共同发展

公司和个人其实是相辅相成、相互促进、共同发展的关系,公司的发展需要每一个人共同努力,每一个人的提升都是在促进公司的发展,同时公司的发展同样能促进个人的提升和发展,个人的薪资、职位、能力等各方面也会取得快速的提升。数通畅联从不吝啬为每位员工搭建成长发展的平台,使他们在与公司一同发展的过程中不断地充实自己,实现个人目标,不断给予员工向上发展的动力和机会,这样双方才可以走的更远、更长久,从而达到双赢。公司鼓励员工规划自己的职业生涯、成长轨迹,也希望有更多优秀的员工能够跟随公司的发展一起成长。如果员工在任职一段时间后,需要新的平台来刺激成长或发展遇到瓶颈时,公司不会以合约或不公平条款绑定员工的发展方向,本着传递分享的理念,数通畅联会鼓励员工走出去看看,得到更好的发展。 

古往今来,得人才者得天下的例子数不胜数,前有刘邦知人善用平定天下,今有阿里、华为的人才战略遍地开花,这些活生生的成功案例无不印证了一个道理:人才是企业发展的重要力量,人才是所有企业得以顺利且高效发展的根本和关键。企业想要发展,就要做好企业的招、育、用、留,招要招到符合岗位要求且与公司的价值观及文化相匹配、愿意和公司共同发展的人;育要从意识形态、做事方法、工作技能三方面进行全面培养;用要做到知人善用的同时,提升员工的短板和不足,让员工综合发展;留人要从招人开始,并在这个过程中注重文化建设,企业和个人共同发展。只有做好招人、育人、用人、留人,才能使公司发展的更长远、更稳定。

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