以KPI为核心的绩效管理 160页文末下载

企业绩效管理中的十大核心问题

问题一:企业绩效管理与战略实施相脱节,战略目标没有被层层分解到所有员工,员工出现与企业战略目标相背离的行为.

问题二:企业绩效管理仅仅被视为一种珠人力资源技术,没有与人力资源系统中的其他业务板块协同发挥作用.

问题三:绩效管理被赋予了太多的目的和含义,导致企业绩效管理的核心目的的不明确.

问题四:绩效管理被认为是人力资源部门的工作,各级管理者没有在绩效管理中承担玎应的责任.

问题五:组织.团队.个人之间的绩效存在差异,无法实现组织绩效.团队绩效和个人绩效的联动.

问题六:绩效管理指标没有重点,体现不出企业对关绩的关注和对员工行为的引导.

问题七:一考核指标无法体现对所有员工的牵引.

问题八:不能很好的直辖市短期绩效和长期绩效之间的关系,过分突出业绩而了企业的经营安全.

问题九:绩效管理成为奖鑫分配的手段.

问题十:绩效管理中闻员工的参与,使得绩效管理单纯成为绩效

问题1

绩效管理与战略实施相脱节

我们有一次进入一家企业进行人力资源机制建设项目,这家企业的负责人一见面,就提出了几个问题.有一个问题是非常有意思, 他说每年他都要和各个部门签订责任书,到年底的时候根据责任书兑现奖金.每年到了年底的时候各个部门的绩效目标完成情况都非常好,但是公司整体的绩效却不是很好.

我们对该企业的目标设立和分解过程进行了研究.该公司每年年未由部门提出部门年度目标报公司审核.审核通过后就据此签订责任书.而部门晨制定绩效考核标准时,只按照本部门的想法,提出的是本部门能做到的及当前亟须做的;更多的是向部门内看,, 而没有有向上看,去关注公司的战略和整体珠经营绩效.公司在审核部门提出的目标时也没有考虑公司的战略,而是针对部门的工

作讲座部门的目标,最终导致“战略稀释”现象的发生.部门努力

做的工作可能对于企业整体战略目标的实现来说是没有价值的,

目标.

绩效管理仅仅被视为一种专业技术

在国内企业中,经常可以发现企业员工对于考核的态度是非常不认真的.考核在许多企业或部门流于形式,仅仅停留在约上.人力资源部门费尽力气制定的考核制度,希望通过考核工作能够区分出员工工作业绩的优劣,引导员工改进工作作风和工作方法,但是往往事与愿违,考核的结果大家都差不多,而且考核结果的好与坏对于员工个人没有任何影响.于是经常有企业寻求我们的帮助,让我们辅导其制定一套科学合理的考核制度,认为只要有了这个制度,考核工作就能顺利进行. 而我们的研究发现,如果企业人力资源管理的业务板块不健全,即使再科学的考核制度也改变不了企业目前的现状,也无法引起企业员工

分析:绩效管理作为一种有效的管理工具,必须与人力资源管理系统中的其他业务板块相互配合才能发挥真正的作用.单纯将绩效管理作为一种专业技术,认为掌握或提高了这项技术的操作能力就能够实现绩效管理的止的是错误的.人力资源管理系统是由任职资格.绩效管理.薪酬管理.培训管理等多个业务板块共同构成的.绩效管理必须基于任职资格制度,对员工的工作绩效以及适应岗位要求的能力进行综合评价,这种评价结果将应用于价值分配,以及后续培训.岗位晋升等方面.只有整个系统的有机协同才能对员工起到正向或者负向的

激励的作用.

绩效管理的核心目的不明确

在公司中我们经常会看到这样的情景,每当到了季度年末的时候,在人力资源部门的再三催促下,主管会通知大家:“现在要开始考核 了,每个人将自己的工作总结一下.”然后员工开始对自己过去一段时间的工作进行回顾和总结,主管根据员工的总结和平时的观察给员工一个评价,将评价结果交给人力资源部门以后,这项工作就算结束了.当然,有些公司可能会略有不同,比如规定了几项考核指标等等.至于说考核结果如何运用,员工绩效不佳的原因是什么,怎么样帮助员工提高绩效则没有人去关心,更谈不上通过考核实现对员工能力成长的导引了.所以,这些公司的人力资源工作者以及各级管理者都在做考核工作,也都会觉得绩效考核有问题,但是问题窨在哪 里,又找不出答案.

另有一些公司则错误地认为绩效管理是治疗企业百病的良药,对绩

效管理赋予了太多的目的和期望,甚至出现了用绩效管理代替分配

理,或者给绩效管理赋予其他不应有的含义.

绩效管理是所有管理者的管理责任

目前在许多企业中对于绩效管理的认识存在着一种非常奇怪的现象, 一方面各级主管都认同绩效管理工作对于员工绩效水平和技能提高的重要性;另一方面绩效管理工作在具体推选过程中总会遇到很大的障碍,而这种障碍往往又主要来自各级主管.

在这些企业中,各级主管中然认为绩效管理工作非常重要,但是当人力资源部门组织业务部门进行绩效考核工作时,业力主管往往会强调业务工作的重要性和复杂程度,认为绩效考核工作应当是人力资源部门的事情,业力部门做这些是在浪费时间和精力.实在不得不进行考

核时,往往也是主管位根据自己对下属的印象,作出一个非常主观的

评价.这样的评价结果肯定是不可能完全反映被评价员工的实际绩效

努力实现绩效目标.并为这一目标的实现提供支持和指导.要意识到保证下属成功是管理者的责任.

节,组织绩效.团队绩效和个人绩效末能有机地衔接.

绩效的决定因素;而企业文化和共同愿景则将个人.团队与组织和绩效有机契合.最终实现组织的战略目标.


温馨提示! 你需要支付 ¥6.80 元后才能查看付费内容
点赞(0) 打赏

评论列表 共有 0 条评论

暂无评论

热门产品

历史上的今天:03月29日

热门专题

卓越综合高中|卓越综合高中
卓越综合高中
安徽开放大学|安徽开放大学报名,安徽开放大学报考,安徽开放大学,什么是安徽开放大学,安徽开放大学学历,安徽开放大学学费,安徽开放大学报名条件,安徽开放大学报名时间,安徽开放大学学历,安徽开放大学专业
安徽开放大学
开放大学|开放大学报名,开放大学报考,开放大学,什么是开放大学,开放大学学历,开放大学学费,开放大学报名条件,开放大学报名时间,开放大学学历,开放大学专业
开放大学
金诺幼儿园(春城路金诺幼儿园)|昆明官渡区幼儿园,幼儿园报名,官渡区幼儿园,春城路幼儿园,幼儿园招生,学前班,昆明幼儿园,金诺幼儿园,环城南路幼儿园,石井路幼儿园
金诺幼儿园(春城路金诺幼儿园)
大理科技管理学校|大理科技管理学校,大理科技,大理科技中等职业技术学校,大理科技管理中等职业技术学校,大理科技学校
大理科技管理学校
昆明网站建设|昆明网站建设,昆明网站开发,昆明网站建设公司,昆明网站建设价格,昆明网站设计,昆明网站制作,网页设计,高端网站建设,高端网站设计
昆明网站建设
云南网站建设|云南网站制作,网站建设,云南网站开发,云南网站设计,云南网页设计,云南网站建设公司,云南网站建设
云南网站建设
中源管业|中源管业,中源管业公司,中源管业有限公司,中源管业电话,中源管业地址,中源管业电力管,中源管业mpp电力管,中源管业cpvc电力管,中源管业pe穿线管
中源管业

微信小程序

微信扫一扫体验

立即
投稿

微信公众账号

微信扫一扫加关注

发表
评论
返回
顶部