高绩效组织，简单说，就是组织好一群人，还能做成别人做不到的事。

什么叫别人做不到的事？

在《什么是战略》一书中，迈克尔波特描述：

选择一套不同于竞争对手的运营活动，或者以不同于对手的方式实施运营活动，创造出独特的价值。

比如今年苹果公司沉闷开局，但是股价却上涨1.4%。

硬件很差劲，他的互联网服务战略这件事很独特，别人做不到。

今天主要事想多聊聊如何组织好一群人。

01

所有的企业其实是一盘大杂烩。

每个企业都是一个大杂烩，充满着各种矛盾。

大家的自我意识不断产生冲撞。高绩效组织管理就是把不同的人，不同的脾气秉性，不同的才能，不同的教育背景，不同的年龄，不同的性别，甚至不同的民族汇集在一起。

每天上班，我们面对的就是职场鄙视链。

销售部承诺给客户的低价没有兑现，客户发火。

法务部和会计部因为税务规划问题闹僵了。

技术工人觉得设计师的图纸有太多不实际问题。

部门经理和员工又吵起来了。

采购部门和人事部关系不和。

品牌部鄙视销售部只会低价卖东西。

大学学历鄙视没有大学学历的。

当然也有性别歧视。

目前最热的就是中年歧视。

最有意思的是，在这样充满着矛盾的氛围中，企业依然能运作下去。

而且有的企业居然能让员工轻松完成任务，这样的企业解决了主要矛盾，搭建了高绩效的组织。

今天我们就聊聊怎么在大杂烩中，通过解决主要矛盾，组织好员工输出高绩效。

02

因缺乏方法，大部分管企业搭建组织时会碰到两个常见问题。

1、模仿。

盲目借鉴同行的经验。

比如永辉超市一开始模仿大润发技术管理模型搭建组织。

最后才发现，大润发的创始人都是技术出身，而永辉创始人都是农民出身（永辉自己说的），不懂技术。

还好永辉终于发明了适合自己的合伙人制，搞得非常不错。

2、死循环。

完不成任务就辞退，美其名曰简单才可以执行。

整个组织充满的奖罚的味道。完不成任务就是惩罚。

即使你能忍，长期完不成任务也要辞退你。

继续招募新人。问题是新人也完不成任务，很简单，继续招，继续辞退。

错把粗暴当成了简单。

03

该如何搭建一个高绩效组织呢？

这里有三个方法。

1. 方向要对

2. 方法要对

3. 方针要对

1、方向要对。

方向当然就是企业能够获得销量，销量=收入=市场份额。

而创造市场份额，需要6个P理论，这是杰罗姆.麦肯锡从625个企业管理要点中提炼出来的6P理论。杰罗姆.麦肯锡就是著名的咨询公司麦肯锡创始人。

和你经常用的4P，少了两个P对吧？

嗯嗯，那就是你少学了而已。没事，这里补上。

6P理论:

产品：Product

人：Person

价格：Price

地点：Place

定位：Position

利润：Profit

这个理论到了中国后，被翻译成了产品，价格，渠道和促销。也即是说真实的4p中是没有促销这个概念的，但是到了中国，就变少了。就像师傅教徒弟，总是留一手。

本文限于篇幅就不解释这个缘起了，有兴趣的可以评论区讨论。

6个P理论，是用来解决商业问题，就是如何赚钱的问题。

作为企业负责人，

你需要了解你的产品是什么，

需要这种产品的人是谁，

这些人愿意付出的价格是多少，

如何确定产品在市场上的定位，

比如是最大的，最小的，最好的，最差的。

其中最难的就是利润这个P，而决定这个P的就是今天的主题，你如何管理你的员工。

第一个P,你的产品。

这里有个简单的案例：主要展示怎么用6个P进行思考。

小熊一开始写了个专栏，也就是我的产品。初期调研，卖的最好的是财经类，教大家赚钱。而以前是职场类，现在下滑了。

产品就是产品，其实跟领域没有关系。读财经的也需要职场专栏。所以你的专栏如果是你擅长的内容，就可以了。所以我写了创业类的专栏，主要是说创业前应该学习的经验。

第二个P，卖给谁。

产品有了，卖给谁？

当然是卖给头条读者，而不是想创业的人。

第三个P，卖多少钱？

所有人都建议先低价带动人气，然后再涨价。低价是因为你没有人气，头条也给出数据，最好的专栏就是30-200元一本的。

小熊定了299元，卖了一个。目前提价了399元。在6个P理论的原版教材学习中，麦肯锡教授对价格做了一个简单解释：不要把产品卖给差劲的顾客。

不是说顾客没有钱，是你必须找到好的顾客，而不是见谁都服务谁。价格是一个过滤器。

我也不想一对一服务，把自己累得没有生活。我希望很快我把价格提升到5999元。因为我不想把时间花在和顾客讨价还价上，我觉得应该把时间花在我怎么提供服务价值上。

根据6P，您可以做出您自己的选择。

在价格上，希望大家注意：你的价格决定了你选择谁是你的顾客。比如我特别希望跟5999元的付费用户打交道。

第四个P，在哪里卖？

回到刚才案例。

答案当然是头条。不会去其他任何平台。

第五个P，就是定位。

在这里，麦肯锡定位和特劳特定位是不同的。麦肯锡定位是说，在专栏中其实只有三个价格定位。低的，中的，高的。

目前专栏卖的最好的是30-200元。也即是说低的是30以下，高的是200以上，其他就是中间的。目前销量最大的就是中间的。

而麦肯锡教授指出来：将来卖的好的就是低的和高的。中间的一定会消失。

所以回到刚才的案例，小熊定价299，目前提升到399。而且我想提升到5999元。

正如我说的，我只是在展示6P的理论体系。

但是我看到同期开专栏9.9元的，虽然卖了几个，但是我知道他们都在用微信做一对一服务，效果真的很不好。

这里要提一下，金融类专栏，是299到9999元都有。而且卖的挺好的，高达600多万（仅从专栏的人数和价格统计得出。）

根据麦肯锡6P理论，他应该去除掉399和399以下的所有专栏。不然，会吸引来非常多他不想要的专栏付费用户。

第6个P：利润。

想得到利润，必须有三点。

对你的客户好一点。一旦有人成为你的顾客后，你必须做好服务。

你必须对客户进行销售。

销售不是会说！销售是会沟通。

你的销售策略必须有价值闭环。

重点讲价值闭环：你必须用微头条接触你的用户，让微头条帮你卖出专栏。这一点，很多专栏大咖就是这样做的，很有效。

2、方法要对。

如何管理鄙视链中的员工，在6P销售中，输出高绩效。

答案是：利用伤疤思维。

伤疤思维，伤疤就是受伤后留下的疤痕。意思是缺点或者叫做没有热情。

管理员工的时候要注意三个伤疤。

1、伤疤多的员工。

2、处理伤疤要快。

3、不要背后有伤疤。

什么意思呢？

伤疤就是缺点，伤疤多的员工，就是缺点比优点多的员工，这样的员工必须辞退。

处理伤疤要快，不然要化脓。

裁人一定要速度快。要么调动，要么干无关紧要的事，要么就多付一点钱让他们离开。因为他们就是没有热情去干活儿。

那什么又是不要背后有伤疤呢？

员工其实简单就是两类。一个是当面捅刀子。一个是背后捅刀子。

你要留下当面捅刀子的。也就是选择当面挑战你的人，伤疤在前面看的比较清楚。

背后捅刀子，这个麻烦很大，容易牺牲。

所以，尽量选择跟员工说，你要有意见就当面提，不要背后搞人。效果很好。

伤疤理论就是在大杂烩中，治大国如烹小鲜。把整个团队调整到没有伤疤的状态。绩效自然就高了。鄙视链不是问题，工作热情差，才是绩效低的原因。

美国哲学家、散文家及诗人拉尔夫·沃尔德.爱默生说过：没有热情，任何伟大的业绩都不可能成功。

不管是什么样的事业，要想获得成功，首先需要的就是工作热情。热情是我们最重要的财富之一。不管我们是30岁、60岁还是90岁，热情会使我们青春永驻。每个人都具备着火热的激情，只是这种热情深埋在人们的心灵之中，等待着被开发利用。

找到自己办事的热情，就是留下热情的员工，辞退不热情的员工。

冷酷？

对。

但是有效。

3、方针要对。

资源必须得到整合，决定你的企业是企业还是个体商户，决定你的企业是大企业还是小企业。

服务机制，简单说就是资源的消化能力。比如你能认识一个网红，肯和你合作帮你带货。那么你就建立相应的服务机制，消化这个网红的资源。

服务机制怎么搭建，分为三个部分。

1、具体服务流程。

2、单一服务优势。

3、严格法律保护。

第一步，什么是服务流程？

举个例子：

一家装修公司，本质就是要消化客户和技术人员这两个资源，为消化这些资源，需要提供相应的服务流程。

什么是流程？

通用的例子。

1. 接触客户
2. 拜访客户
3. 客户咨询
4. 样板参观
5. 价格协商
6. 签约付款
7. 售后装修
8. 客户转介绍

企业需要将没有伤疤的员工植入到这个流程。把地推人员植入到接触客户和拜访客户环节。把销售人员植入到客户资讯和样板参观环节。把谈判经理植入到价格协商和签约付款环节。让技术人员植入到售后装修和客户转介绍环节。

驾驭这个流程的人，一般叫做首席运营官。

没有？

那你就要自己做。

做不好？

就要去耐心找一个。

找不到？

就你自己做。

还是不会做？

就要自己去学习。要么学习怎么找人？要么学习怎么运营。看自己的天分，选个适合自己天分的。

天分就是开头案例提到的永辉，你是技术型？还是农民型？这就是天分。

第二步，单一服务优势。

简单说，就是整个流程，每个环节输出的价值或者结果，效率更好，成本更低，准确率更高，持续性更强，用途更广泛，特别是装修后的视觉更好看。

一旦做到能够吸引组足够消费者到自己的高效流程里来。也就产生了竞争优势。开始走向强大。

回到刚才的案例：

重点讲价值闭环：你必须用微头条接触你的用户，让微头条帮你卖出专栏。

什么是单一？

你必须用微头条打出销量来，而不是什么战术都用。

头条提供的其他变现手段不要都用。

还记得《穷爸爸富爸爸》这个项目吗？

他的产品是现金流游戏，售价3000元左右。而他是首先单一卖书，因为卖书能让他卖出现金流游戏。

3、法律保护。

怎么理解？

就是要做别人不能办的事。只有法律可以保护你。

你需要保护你的商标

你需要保护你的外观

你需要形成你的专利

举个例子，装修企业如何做专利？

小熊做了一个120道工序的精品工程，其中这120道工序需要某些设备，这些设备就可以去申请专利保护。

04

总结

行事即成，有求即得，企业所要求的，大小事情都能实现，这是让员工高绩效所期望的结果。《法家管子说》

我们今天主要讲了如何让员工输出高绩效其实是一个组织管理问题。先后讲了组织管理的两个常见错误，然后指出了三个搭建组织，让员工输出高绩效的方法：

1. 方向要对。企业能够通过6个P理论获得销量，销量=收入=市场份额。
2. 方法要对。利用伤疤思维管理鄙视链的员工，获得高绩效。
3. 方针要对。建立服务机制，充分利用资源，决定你的企业是企业还是个体商户，决定你的企业是大企业还是小企业。

整篇文章来自将近6万字以往案例和经营报告的浓缩。

读者可以把这篇文章当作一个序言，在接下来的日子，我会根据读者喜爱程度，逐步展开其中某些环节的细节。

当然，全部是原创。