松下公司创始人松下幸之助曾提出：松下只招70分水平的人，不招90分优秀的人才。与此对应的是，万科董事长王石也曾说过：所谓一流企业，是指招到三流的人才，做出二流的事情，却赚到一流的钱；而所谓三流企业，往往是招到一流的人才，做出二流的事情，只赚到三流的钱。 这两人的共同观点是企业在招聘时完全没有必要非得去招那些最优秀的人才，导致不必要的人才高消费。简单来说，适合的岗位招聘到适合的人才，是一个公司招聘时的最优选择。

公司对人才的选择，主要体现在三方面的匹配：人岗匹配、风格匹配与人际匹配。招聘的本质是合适，为公司和岗位选择合适的人，招聘选才的一切核心都要围绕这一目标来展开。设计好有利于判定应聘者岗位匹配性的方式、方法和运作模式，同时设计出具体的操作环节与步骤。然而，反观现在企业招聘的普遍现实，很多企业总是一味地追求找最好的人才：校园招聘总想招211、985名校的学生，社招也总是想找到最顶尖的人才。且不说企业是不是有能力招到想要的人才，即使招到了，也不一定是对企业和岗位最合适的人才。最终的结果往往就是希望越大失望就越大，而企业却感慨人才难招，好的人才越来越少。

这种在招聘时遇到的问题，在企业管理时也常常遇到，即企业管理时所依据的制度其实并不合适。

倒闭的金正公司是这样规定的： 8点上班，迟到罚款；统一佩戴胸卡；每年1－4次旅游和比赛。微软则是这样规定的：9点上班，不考勤；办公室自我布置；上班时间可以理发和游泳。至于谷歌的规定更为随意：想来就来，上班可带狗和孩子，上班时间度假不扣工资。

为何管理越宽松随意的公司发展的越好呢？因为合适的管理。一个有职业道德的员工绝不会因为公司要求打卡或不打卡，而懈怠了工作，相反没有太多条条框框束缚的宽松工作环境，却给了他们自由发挥的空间。在企业管理时，首先应该明白企业需要员工做的是什么。比如：对一个设计策划人员，需要的是创意；对一个销售人员，需要的是产品销售的业绩。根据需求，制定合适的管理制度，进行切中要点的考核，而不是追求细致到纷繁复杂的管理。

例如，一家公司对于一个销售代表的考核有7个指标：任务完成率、管理能力、公关能力、费用率、人品、上报方案的质量、衣着谈吐，等等。按照这样的考核指标，能做到60%就已经接近一个完人了，又怎么可能只做一个销售代表呢？如此这般，越考核越不得要领，继而越觉得员工有问题，乃至觉得制度不完善，又继续细化。其实真正的原因是没有聚焦到关键点，进而没有找到最适合的管理考核方法。

公司需要的是依据公司的目标与岗位需求，制定最适合的管理方法，招聘最合适的人才，而非面面俱到，追求完美。我们应该清楚，管理与人才是为了企业的发展而存在，而不是为了完美。企业在发展过程中会遇到各式的问题，把握好其中的度，寻求合适的制度以及改变，可以助力于企业的快速发展和员工效能的扩大。