卓越管理者的辅导与激励技巧_余世维



第一章   面试



 面试技术不仅应用广泛,而且在招聘中占有很大权重



一、 面试定义与目的



定义:面试是从一组求职者中挑选最适合特定岗位要求的人的过程。



目的:面试主要是根据招聘条件,检查和测试应聘者的外在形象要求和个人素质、能力情况,看其是否适合相关岗位的要求。



行使面试职能的目的就是辨别并录用条件最适合某一特定职位的人。



二、面试前期:  



    面试难免存在偏见。偏见包括:面试者偏爱于与自己观点相似的求职者;过多地注意消极信息;求职者的先后顺序影响面试结果。



    如果采用一套标准化的问题,使用一套统一的信息记录方法,并对求职者的评定等级实行标准化,最终结果的误差变异就会降低。



即面试对于评估求职者的智力状况、责任心水平、人际交往技术是非常有价值的。



1、面试者的面试目标



* 创造一个适宜的环境



* 从求职者那里获得与个人行为、工作有关的信息



* 提供有关工作和企业的信息



* 确定下一步



2、求职者的面试目标



* 被倾听及被理解



* 有充分的机会说明其具体的条件



* 被公平对待并得到尊重



* 收集有关工作和企业的信息



* 根据所得到的信息做出此项工作是否称心的决策



3、面试人作用



* 面试人要具备企业管理的基本知识与技术;



* 还要有理性的思维,友善的态度和巧妙的沟通技术;



* 所谓巧妙的沟通技术是指:善于发问;



* 善于对应聘者的正确回答给予肯定;



* 善于在应聘者不能回答问题时让应聘者并不感到失去面子;



* 善于在不同类别的问题间转折;



* 善于回复等。



三、实施面试:



* 面试质量直接影响着招聘的质量。



* 面试过程中要通过和应聘者的交谈,获得更多的企业需要了解的应聘者的信息。



* 所以,面试问题的设计十分关键。



1、提问时应注意的问题



* 发言最多的,不是面试主持人,请记住!



*  避免以Yes或NO进行回答的问题。



*  不要传递面试主持人所期望的答案的信息。



*  不要像囚犯那样审问求职者,不要采取讽刺或漫不经心的态度。



* 掌握时间,不要让求职者支配整个面试,使得您无法问您所有的问题。



2、面试内容无论多么复杂,但最终围绕价值定位展开面试中可能涉及的内容



面试人的获取目标的意识、与企业的价值观配合、个人发展、职业机会、薪酬、生活方式、安全感和责任



    应聘者付出业绩期望、遵循价值观和文化、敬业与忠诚、工作付出的时间和精力、差旅需要



   两者是天平的两端,天平的中心是员工的价值定位--------从个人角度看个人与企业的隐



含关系,该价值定位相对其他方案的吸引力,决定了企业能吸附和留住什么样的应聘者。



3、面试问题的设计与分析 五个传统的面试问题之一



* 请谈谈您的主要优点(结合应聘岗位)



您的三个较其他应聘者为优的特点?您准备如何发挥你的个人才能?



主要目的:了解应聘者对自身的客观认识程度及岗位的要求



* 您最大的缺点是什么?



您的三个主要缺点?较其他应聘者你的几个弱点?



主要目的:掌握求职者的自省能力及个性特征直至品格



* 您最喜爱的工作是什么?



从您的背景谈最适合自己的工作类型?您为什么会应聘这个岗位?



主要目的:探测对方对他人意向的把握程度、对应聘岗位的认知程度。



* 您最不喜爱的工作是什么?当时您的老板在您的工作中扮演了什么样的角色?



不适合您做的工作是什么?什么样的工作是你目前不会考虑的?



主要目的:分析对方对自身的了解情况



* 3年以后您会在哪里?如果公司聘用你三年后你个人认为会在什么位置?未来三年的生涯规划?



主要目的:抱负,认知,实干精神等   



4、聆听



定义:目光接触、聆听言语、事实体会对方感受 - 移情聆听、及时插入问题、允许沉默思考、听隐藏的語 弦外之音!



      聆听与提问同样重要 。准备好了要问的问题, 也提出了主要的问题,就要聆听求职者的解释了。



方法:面试中聆听的技巧



* 用笔记下您所听到的;



* 保持目光接触表示您仍感兴趣;



* 中间点点头显示您在留心聆听;



* 鼓励对方继续说下去用我明白、我理解、真的、唔,对、哦等字眼。



* 不断提醒自己面试的目标,而不是在听对方讲事,聊闲天;



* 对任何引起疑惑的内容,要求对方及时澄清说明;



* 在面试过程中的不同阶段,总结刚才的谈话;



* 防止受第一印象的影响;



* 聆听时保持高度注意力。



5、观察应聘者观察



* 外表



* 身体语言



  声音、声调、语气



表情



手势



坐姿



* 行为语言



* 情绪



* 资料齐备



6、其它反应



* 控制面试局面沉默不语者



方法:(1) 运用微笑、握手及友好的面部表情



(2) 选择轻松的话题做开场白



(3) 问一些与应聘者的简历上內容有相同之处的问题



* 控制局面者喋喋不休者



方法:打断技巧引入正题



* 控制面试局面情绪紧张者



方法:(1) 给应聘者充足的时间放松



(2)  让应聘者静坐思考片刻



(3)  设身处地为应聘者着想



(4)  不要频繁改变话题



7、记录



* 简历和申请表



(1) 可在简历和申请表上作客观事实的补充记录



(2) 不要作主观意见的记录



* 面试评估表



(1)记录应聘者的回答



(2) 记录你的意见并签名



(3) 清楚的资料有助作出甄选



三、结束面试



邀请提问



 要留有余地,自始至终保持对应聘者的尊重



不要向应聘者透露



 面试结果



 薪酬情况



告知下一步安排



1、提问和聆听结束后,您要做三件事



* 准备结束面试。可用这样的问题让求职者明白您的意思 好了,我的问题问完了,对于工作和公司,您还有什么要问的吗?



* 多谢对方来面试,告诉对方何时会通知结果,记住要言出必行。应该送行。



* 在您全部结束这次面试前,趁着信息还比较清晰,赶紧记下您的评价意见。



2、评价应聘者



* 第一印象



* 职业发展



* 能力评估



* 性格评估



* 工作地点变换



* 薪酬期望



* 入职时间



3、评价每一位应试者



* 肯定是适当人选    10070分  此应试者符合全部条件



* 可能是适当人选    6069分   此应试者与要求有轻微差距  



* 不太可能是适当人选 059分   应试者与要求有较大差距



* 肯定不是适当人选   40分以下  完全不符合条件



4、作出明智的决定



  您的决定结果对您自己、企业及所有其他有关人员都有长远的影响。因此,务必保持客观,不让情感因素左右决定,使决策的过程合情合理,协助您选择出最适当的人选。



5、面试时应注意的细节问题:



* 欢迎候选人,消除面试前的紧张情绪;



* 介绍面试的目的及所需时间;



* 面试主持人,态度要友善,不要紧张或摆出严肃面孔;



* 让对方发言(60/40原则);



* 灵活变通。面试时往往求职者会透露出您的计划表之外的资讯、干扰了您的计划,要加以变通,放弃原来计划,依照当时看来更有意义的方向进行;



* 保持目光接触;



* 不要妄下结论,要留心聆听。妄下结论,往往



   会坏事。妄自揣测,误已误人;



* 讲明工作性质;



* 不要当场告诉对方是否应聘;



* 面试的气氛太紧张,不宜做委任决定,面试后静心全面评估所有求职者;



* 每一项面试之间应留有间隙,让您完成及整理笔记,否则,难免不会出错;



* 遵守时间,不要让求职者苦候,若推迟时间,应提前让求职者知道,并讲明推迟的原因;



* 让对方坐得舒适,不要把求职者安排在低微的位置,要尊敬每一位求职者;



* 支付交通费,一是显示公司重视求职者,二是减轻求职者的负担,体现公司的以人为本的企业文化。



四、常见的面试错误



1、 轻易做出判断



2、 来自需聘用人数的压力



3、 维持甄选标准的统一



4、 招聘人员不熟悉工作



5、 非言语行为影响



6、 强调与工作无关的身体因素



7、个人隐私



谨     记:即使不能成为我们的员工,也希望他/她能成为:我们的顾客!



五、如何留住人才



1〉 制定具体工作计划和目标



2> 理解工作需求



3> 提供职业开发机会



4> 提供及鼓励培训



5> 奖罚分明



6> 建立部门合作及合作伙伴关系



7> 公平有效的管理



8> 平衡工作和生活



六、面试与其它人力资源职能的关系



1、 面试工作影响其他人力资源职能,同时也受其他人力资源职能的影响。



例如,如果通过面试聘用了距符合企业要求有一定距离的员工或管理者,企业就将不得不加强培训工作



2、 如果薪酬条件低于竞争对手的条件,通过面试吸引条件好的求职者也会比较困难。



因此,人力资源管理要着力于各个职能的研究和应用,并通过职能的应用促成选择合适的管理者,使其胜任岗位职责。



2、 高层职业经理人的招聘与选择工作直接影响企业的运行质量



 



 



 



 



 



 



 



第二章  卓越管理者的辅导与激励技巧



                                                             主讲:余世维博士



 



第一节 人力资源就是人财(human capital) 不仅仅是人才



 



一、正确观念



 



● 以前是职务薪,后来是绩效薪,现在是技能薪(skill-basedpay)



● 员工(干部)的技能的来源可分三个部分:



(1)本身具备的



(2)公司开始教导的



(3)每一年新增加的



●在市场中可以与人竞争的技能才是有效技能。



 



二、[补充]



 



   技能的基本要素:



   工作分析内容是技术单位(skill-units),而不是工作职务。



   评鉴技术的熟练度,并给予证照。



   薪酬变动不一定与职务变动挂钩。



   几乎不考虑员工年资。



 



三、瓶颈



 



  ●公司对员工(干部)的技能没有评量,说不出差距(缺口)。



  ●很多主管自己对下属的技能养成没有什么贡献。



 



四、建议作法:



 



   ●将技能分为(1)基本(必要)部分



         (2)扩充部分



       (3)深化部分



    ●对每一个部分的技能尽可能地明确说明。



●设计一个量表,将公司的需求标准与员工(干部)的实际情况做一个比对记录。



 



第二节      辅导



 



一、辅导是像一个教练一样,主动地提升员工(干部)的生产力或执行力,不是他们有了问题,我们再解答。



 



1、正确观念:



 



●辅导有两层意义:(1)积极地 to coach what to do[发展]



                    (2)消极地to coach whao not to do [规范]



●辅导不是散漫地前进,而是按日程表有计划地推动。



●辅导不能只是定时定点,要随时、随地、随人、随事地教育,而且人人有责。



 



2、瓶颈



 



一般主管没有好好地辅导手下,因为:



(1) 没有时间



(2)不想改变现状



(3)怕面对他人



(4)不了解手下的工作



● 员工(干部)在技能上表现不佳或不能令人满意时,公司没有针对地检讨,他们也没有压力。



3、建议作法:



 



 建立辅导员制度,并且对辅导员考核。辅导员包括[按主要顺序]



(1) 直属上级



(2) 资深员工(干部)



(3) 外聘顾问或技师



(4) 其他平行部门人员



  



 员工(干部)的养成,从三方面着手:



(1) 学科(基本理论与实务)



(2) 术科(机工手法操作/文书/档案/简报/绘图/制表/统计/主持会议/谈判等)



(3) 人格培养(细心/沉稳/积极/胆识/大度等特质)



 



公司应编制行为规范对所有言行举止、礼仪要求、做事态度、生活教养等都作了一说明,并要求 员工(干部)遵守,甚至内化。



 



二、辅导是系列的动作,甚至要利用整合影响力。



 



1、 正确观念



 



通才主管带领专业部属,其原理就跟乐团指挥(conductor)一样



● 辅导=观察行为+发现差异+与员工(干部)对话+说明重要性+提出改善意见+示范演练+陪同作业+追踪。



● 行动方案(action  plan)可以划分几个阶段逐次完成,但每一个阶段都必须包括步骤、方法、检验、追踪。



 



2、瓶颈



 



● 很多公司对员工(干部)的辅导,缺乏一个完整的架构体系,显得松散而零落。



● 员工(干部)辅导教材也未能针对公司实际状况编集、分类、修订。



 



3、建议作法:



 



    依辅导的实施主题规模大小,我们可作如下的排列。



1〉公司筹备的商学院或培训中心(例如:摩托罗拉大学/财税人员训练所)



 



2〉各单位部门自己设的训练半(例如:法国达梭航空集团研发部脑力开发club)



 



3〉QCC(品管圈)(例如:日本马自达/意大利工匠茶会)



 



4〉直属主管或辅导员(例如:韩国三星辅导长)



 



4、教学中心应编制辅导教材(手册)



 



●教材取决自公司过去的运营操作事例



●教材依功能/级别/任务编辑



●教材应定期修正



●教学中心应收集反馈意见



 



5、辅导手册应必须注明



 



●重点



●建议方法



●其他参考资料



 



三、辅导一个员工不仅仅市一项工作或任务,它还需要一些技巧,才能做得更好。



 



1、正确观念



 



● 取得员工的合作与承诺,是一个很重要的前提。



● 鼓励员工主动要求辅导,比我们去调查他,其效果要增大10倍。



● 改善行动可以用辅导的方式,要求员工自行解决。



 



2、[补充]



 



●用人要有心理准备:



●每个人的天性和本质均很难改变。



●早晚要面对平庸与能力不足。



●过度信任就会出错。



●积极的批评并不存在。



●工作表现一直良好的人毕竟太少。



●不能指望大家同舟共济



 



3、瓶颈



 



● 左脑与右脑思考不同,需要补救。



● 每一个职位都有它的真正目的,所以对每一个主管或部署也都应该有不同的考核方法和辅导重点。



 



4、建议作法



 



●用眼前的问题或状况,给他出个作业练习。



●偶尔可以利用角色扮演或角色互换,让他们实际操演。



●模仿医院的临床实习就像母鸡带小鸡一样。



●信任之余,不忘查证,也就是随时紧盯。



●主管新旧交班时,应有一些任期交叠的时间,并且留下备忘录。



●利用团队的影响力:(1) 培养团队文化(共同价值观)例:香格里拉酒店



(2) 发放团队奖金 例:东京IBM事件



(3) 考虑团队制裁 例:团队赛跑/日本对垃圾分类的连坐处罚。



●以人力资源会计原理,计算辅导的投入产出效益。



●指正错误的方式非常重要口气/对比/次数量化/先关怀/拉高层次。



●联结工作不是妥协,是求取平衡,而且要有恰到好处的施力点。



●多利用其他辅助工作或方法参观/座谈/开放教室/敏感性训练/影片/内部通讯/发表会/事件调查分析。、



第三节  激励



 



激励最简单的定义:调动员工干部的积极性。



 



一、 激励模式你自己发散出一种激励效果。



 



【态度上】



 



● 从容地处理一些土法状况或紧迫事件。



● 沉稳地应对一些棘手的人事或压力。



● 安静地棉队一些浮躁的措施或行动。



 



【工作上】



 



● 凡事不能拖就拖,一拖再拖。



● 对下属的工作不要不闻不问,任他(她)自生自灭。



● 事情没有弄清楚之前,不要立刻把下属抓过来问话。



● 不是很紧急的事,不要任意叫下属加班,把他们累垮。



● 不要乱开空头支票,订出奖赏,却不兑现。



● 不要经常开会。



● 不要朝令夕改。



 



【行为上】



 



● 注意你的服装仪容。



● 注意你的精神状态。



● 注意你的精神状态。



● 注意你的形象坐姿。



 



二、 激励模式你对他人的作为能影响一个人的工作士气。



 



【生活上】



 



● 带下属到外面用餐或喝下午茶。



● 给上司带一些可口的点心或营养食品。



● 观察下属是否有异常行为(采取适当措施),包括他的难处(疾病、怀孕、离婚、子女叛逆等)。



● 赠送一些小礼物(金),尽量满足没个员工的个别需求。



● 随时随地关怀或赞赏。



 



【作业上】



 



● 主动询问部属的工作问题或瓶颈(困难)



● 建立无事不可谈的良好沟通管道(时间/地点/形式)。



● 与部属共同讨论问题,并让他参与你的决策工作。



● 让部属知道,你对他们在工作上有和期许。



● 调整你与部属的配合时间。



适当地授权或分权。



 



【作业上】



 



● 固定地与少数人讲话或交流。



● 不要当烂好人。



● 不要故意掩饰背后所隐藏的原因。



● 不要整个会谈(议)只听你一个人的声。



 



三、 激励模式有些激励则要依靠公司组织的整体表现



 



【制度上】



● 用人或提干尽量依据公平合理的考核结果。



● 货币性的津贴/补助/奖金/红利/(退休)保险尽量考虑到每一个部门与个人



● 非货币性的教育训练/生涯规划/研究发展/出国考察应有一个长期构想。



● 以轮岗的方式将每一个员工放在最适当的职位。



● 调整劳逸不均的工时分配。



● 视状况予干部过多的特权,甚至包庇纵容。



● 视状况实施弹性工作时间①尖峰时刻②440制度③怀孕或家庭危机处理



● 指派项目或任务时,要检查应有的资源与能力,同时指定支援人力(或部门)



● 从改善到改革的过程,留心①教育②调适③警告④其他一切配合方法。



【环境上】



● 注意办公室或工厂的地址/光线/噪音/温度/整洁/空间。



● 注意主管与员工的梳理(隔间)。



● 注意饮食/盥洗/休憩/阅览的有效设计。



● 注意一切安全,包括返家。



【精神上】



● 提供快捷可行的投诉管道。



● 举办家庭聚会/团体出游/周末点心/运动竞技这样的温馨活动。



● 对心理辅导或精神医疗给予支付。



● 增强公司文化的凝聚力。就有挫折感的员工干部,搞一个交流座谈会(不要太正式)。



● 对新进员工要让他感到深受欢迎,并派员辅导。



● 在重要目标的每一个完成阶段,要有一个Happy Close.



● 带薪休假。



 



 



 



 


点赞(0) 打赏

评论列表 共有 0 条评论

暂无评论

热门产品

历史上的今天:03月29日

热门专题

云南高职单招|云南单招,云南单招网,云南高职单招网,云南高职单招,云南单招学校,云南单招培训
云南高职单招
自考本科|自考本科有用吗,自考文凭,自考本科文凭,自考文凭有用吗,自考本科文凭有用吗,自考文凭承认吗
自考本科
小程序开发|微信小程序,小程序开发,小程序,小程序制作,微信小程序开发,小程序公司,小程序开发公司,分销,三级分销系统,分销系统
小程序开发
安徽中源管业|安徽中源管业,安徽中源管业mpp电力管,安徽中源管业cpvc电力管,安徽中源管业pe穿线管,安徽中源管业电力管,安徽中源管业排水管,安徽中源管业通信管,安徽中源管业管材
安徽中源管业
卓越综合高中|卓越综合高中
卓越综合高中
大理科技管理学校|大理科技管理中等职业技术学校,大理市科技管理中等职业技术学校
大理科技管理学校
APP开发|app开发_app开发公司_app软件开发_专业app开发_云南app开发公司_app定制_原生app开发定制
APP开发
开放大学|开放大学报名,开放大学报考,开放大学,什么是开放大学,开放大学学历,开放大学学费,开放大学报名条件,开放大学报名时间,开放大学学历,开放大学专业
开放大学

微信小程序

微信扫一扫体验

立即
投稿

微信公众账号

微信扫一扫加关注

发表
评论
返回
顶部