实操：完整薪资系统的设计连载之八：海外派遣人员的薪资福利制度

企业派驻海外的人员越来越多，尤其是一些中小型的企业，也都有了许多海外的派驻人员。以前，海外派遣人员好像是大型企业的专利一样，现在连中小型企业都面临到这个问题，因此有关海外人员派遣的一些规章制度与福利措施，有时一些相关的杂志也都有辟专栏探讨，足见这个议题是大家所关心的。

有关海外派驻人员的一些前置作业，或是文化上的调适，不是本文所探讨的主要重点。本文所定的重点为如何规划海外派驻人员的薪资、福利制度，这一点相信是许多公司所共同关心的。

国外出差、短期派遣、长期派遣的区别

如果将长、短期期派驻与一般的国外出差管理混为一谈，会造成许多管理上的困扰。从性质来看，这些人员虽然都是停留在海外工作，但是从派出国的部门、工作性质与人员定位来看，实在是不一样。既然不一样，在薪资福利制度及管理的重点也是不一样。

国外出差的情形，大多是非常态性且时间较短，几天至叁周内。因此这类人员在薪资上并没有与平常不同，所以重点是在国外出差旅费上的设计，基本上是属於福利上的考量。

海外长期派遣人员指的是，派到国外的公司，人员编制也归属海外公司。这类人员通常有固定的任期，几个月回来休假一次。这类人员，如果在薪资制度没有另行设计，而直接以国外出差的模式处理，通常会延伸很多薪资与差旅费管理上的困扰。

短期派遣则是，时间较长，次数不定，又不像国外出差，也不像长期派遣人员，是介於一般国外出差与长期派遣人员之间的一种。

所以在设计这些人员的薪资福利时，应先区别这叁类人员的定位，例如，将「长期派遣」定义为指两年以上，依任期制前往海外公司服务。「短期派遣」则是指两年以下，30天(含) 以上，前往海外公司服务。其他的情形则视为「一般国外出差」，以国外出差办法处理。

之後所订定的制度，即可适合全部的人员适用，否则在派遣人员较多的情况下，如果每个人都是以个案方式处理，不但人事单位辛苦，相关单位主管也辛苦，久而久之海外人员派遣的薪资一定会出现漏洞。

如果公司在国外已设立据点(公司)，则人力资源单位应协助其订定当地适用的薪资福利制度。不论从何处前往当地工作的人员，其薪资、出差津贴等等，都应适用当地同一规定。这样当地的管理才能很快地进入轨道。否则差别化的待遇，将使得当地的管理将陷入永无止境的纷扰。至於有所差异的部分主要是一些福利措施与返乡探亲假日，这些都是原派出公司处理，当地公司并无法知道。

派遣薪资与福利

职等的转换

职等的转换，指的是员工在不同公司间派遣时，因各个公司规模大小有所差异的关系，员工其职等在不同公司之间，也需要做一转换。这是因为这样的规定，才不会使人员的派任变成杂乱无章。

我们常听到许多外派的员工，在本土时为领班或是组长，一到国外变成经理或是副理。这中间到底是对或是不对，有时很难从这样的表面判断。这是因为与公司的规模大小有关。其实，这个道理很简单，大公司的人员到小公司上班时，即便从事相同的职务，也希望其职等(头衔)高一点，或是小公司的员工，换工作到大公司时，须从基层做起。这样的心理或是看法，其实是反应出公司规模与职务的定位之间的关系而已，而事实确实也是如此。

既然如此，就有必要将关系企业包括海外的的公司，其彼此职等的对应关系，变成标准，这样对调动时的薪资调整，就变成很有帮助的规定。

例如，总公司、关系企业与海外公司之职位关系定义如下，并将所有关系企业归类至一到四级的定义中。

升迁

长期派遣人员一到当地公司，其升迁即应按当地公司规定办理。这是因为长期派遣人员一旦被调离原任职公司，其原先职等已被冻结。所以常常有些长期派遣人员任期届满回公司时，才发现当初比自己职等还低的人，已晋升到比自己高的情况。而自己因为长期留在国外，变成一直停留在原地踏步。

这种情况主要有两种原因所造成，一是长期派遣人员在派遣期间没有晋升，另一种是即便有晋升，但是回原任公司时，因没有职等对照关系，所以用当时被派出前的职等复职。这两种原因都是会使长期派遣人员，在回任原公司时，造成许多困扰。

所以解决这类问题的根本原因就是，长期派遣人员，其资格在派遣公司仍应参予该公司的升迁机会。在获得资格晋升後，应将资料回报原任公司，由原任公司按各关系企业的职等对照表，给於承认新的资格，并更新其升迁资料。这样当该原回公司时，即可按最新的资格复职。

派遣人员的薪资

派遣人员的薪资规划，需要以总支出费用的观点设计。因为海外派遣人员，虽然薪资应该比较高，但仍然有行情可循。只有从总薪资的观点设计，才不会出现超出行情的薪资，破坏公司的薪资架构。如果层级较高的派遣人员，每月的派遣薪资觉得不够多时，一样可以应用年薪的观念补足差额，绝不是直接调高每月的薪资，而总薪资应包含在海外公司所领的薪资。才不会变成两头领，却没人知道该员实际领了多少钱。

所以，针对不同职等(或是职务)订定海外派遣时的薪资，对海外派遣人员的薪资作业，才能透明化，也可以减轻这类事情的负担。例如规定如下:

如果海外派遣人员大部分的薪资仍然在员任职公司支领，则比原薪资多出的部分，可纳入海外派遣津贴。例如，张叁原先每月薪资为36000元，该员被派至海外公司，依规定在本部的总薪资为85000元，那麽该员的应保留其薪资架构，只增加(85000-36000)39000元的海外派遣津贴。如果薪资要分成多地方给付，那只是支付的方式不同而已，其总薪资仍需要受到规范，这样对派遣人员的薪资就能完全纳入制度的掌控中。

另外，比较争议的一项是，派出的国别不同时，总薪资是否应该不同。关於这点，这并没有绝对的定论，但是可能比较多的公司倾向没有差异，我个人也认同这一点。因为一样出国在外工作，薪资应该与工作责任、压力有关，而不是依照国家别区分。至於因国家不同产生的相关差异，应该以海外派遣人员的福利制度来加以弥补。

至於该员的薪资费用是否另切会计科目，将该费用转至海外公司的人事费用，这是另一个管理层面的问题，这里不作深入的探讨。

眷属津贴

当公司答应员工携带眷属前往海外公司赴任时，员工对於眷属的起居生活等相关补助就产生需要了。因为除了极少数主动愿意移民国外的员工之外，其他人员大多数是因为「人在江湖，身不由己」的因素，不得不前往，所以对员工眷属的照顾，当然是理所当然。

一般对眷属的津贴有生活津贴、住房津贴、交通津贴、教育津贴，这些津贴的规划，应尽量以人道立场来思考，毕竟员工离开自己最亲近的人事物，到了一个陌生的国度为企业打拼，最终的利益也是贡献给公司，因此海外人员的薪资福利，在可能的范围内，意即总成本的考量下，给於较优渥的待遇。如果大家认为海外派遣人员的待遇真的那麽吸引人，也可藉此鼓励大家投入此一行列，对公司反而可增加轮调、储备的人员。

至於因为本部干部成本较高的问题，就需要考虑如何当地化及掌握外派出人的绩效。为了降低公司外派人员的费用，公司应明确订出干部当地化的进度表，及如何加强海外公司的绩效管理，这两大主题，有机会再深入探讨。