我们不缺人，但一直在招人：看这位金牌店东的招聘方法论

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今年内推入职16人，人员流失率0%，武汉德佑亿诚世家都市桃源旗舰店店东周松在招聘上颇有心得。

作为德佑店东直聘官，周松面试时从来都是给予应聘者极大的尊重，这种尊重，也让他留下了人才；作为管理者，他打造了店内关怀新人、合作共赢的气氛，“众人拾柴”创造了大区内始终前三的业绩。

他的理念是：我们不缺人，但我们一直在招人。周松始终将人员增长放在首位，他对招聘的思路始终非常清晰——我想招什么人？通过什么维度找？用谁来招？

▲ 周松

周松说：“如果一个店的人员和业绩都很稳定，那么老经纪人就会越做越疲。不断的有新人加入、就不断的有压力和竞争，这是店内良性的循环。”

优秀的店吸引优秀的人

目前，周松有两家店，其中一家是品质大店。员工有46个人，品质大店的员工是36人，其中今年新入职的有16人，人员流失率0%。

在周松看来，招聘能够取得好成绩，是和平时自己每一个动作都相关的。贝壳认证金牌讲师、德佑优秀店东代表……周松身上的标签非常多，他平时出去分享、跨大区讲课、乃至跨城市讲课，都是积累人脉和口碑的机会。“有一大部分转介绍都是来自于各地的同行，他们有武汉的朋友想找工作，第一时间想的就是我们店。”

▲ 武汉德佑亿诚世家都市桃源旗舰店

作为店东，周松更是以身作则。他每天早上8:30准时开晨会，晚上是最晚走的那一个人，也从来不在公司穿便装。“我觉得我自己就是我们门店招人的核心竞争力之一，我希望来应聘的人一看就知道，我们店从店东到经纪人，都是规范的。这就是和其他一些门店的差距。”

除此以外，周松的门店品质好、位置好，业绩也好。在大区，武汉德佑亿诚世家都市桃源旗舰店全年保持在前三的名次，正所谓“优秀的店铺吸引优秀的人”。

▲ 武汉德佑亿诚世家都市桃源旗舰店

同时，周松也是德佑店东直聘官。

在他看来，德佑店东直聘官的项目效果不是立竿见影的，而是会有潜移默化的影响。“去年，这个项目在社区做了很多广告投放，包括我们自己门店也有宣传，就会带来连锁效应。这个店东直聘官的徽标我天天带着，之前有个新人面试时特意看了一下，他说他看过店东直聘官的广告。可见，这种影响力都是慢慢渗透的。”

另一方面，周松认为，店东直聘官真正解决的是店东的意识问题。“所有新人都要店东亲自去聊，这才是最大的意义，我们把这个广告打出去了，新人过来面试就能直接和店东沟通，这也让应聘者对门店更加信任。”

内推和转介绍也是周松招聘的重要渠道。如何让店里每个经纪人都有招聘的积极性，周松靠的是明确目标和奖金激励。

“去年我就把今年的招聘计划和目标定了下来，并宣讲给每一个伙伴，包括今年店面的发展方向、达到多少人之后就要新添分组、提升M、开分店等等。对于门店未来的发展，每个人都心里有数，那么招聘就不是一个人的事情了。”周松说。

同时，周松设立了内部奖励机制，除了经纪人的推荐奖励以外，只要是新人6个月之内的开单，被推荐人都是有奖励的。

从来应聘开始，周松对每个人都给予了充分的尊重，每个面试，都是他自己来做。“我一般面试都会问问他是否有明确的目标、观察这个人积极性是否足够；另外就是离职的原因和要感谢的人。”

周松认为，房地产行业跟别的行业不太一样，有一颗懂得感恩的心，才能看得更长、走得更远。

周松对应聘者的重视，不只体现在自己身上，他还要求门店所有经纪人都要很热情的面对应聘者，甚至比对待客户还要热情。“比如及时倒一杯水、问候一下等，虽然都是小事情，但是会给面试者带来很好的第一印象。”

值得一提的是，每次面试结束前，周松都会为应聘者播放德佑宣传片和门店自己做的宣传片，让他们对公司有更深入的了解。

正是在招聘每个环节的细致和用心，让周松赢得了好感、留住了人才。

“今年面试，有一个人我觉得非常适合做房产经纪，但他刚开始的时候还挺高傲的，有点儿瞧不上这份工作的意思，但通过我们的交谈、我给他介绍了这个行业整体情况，以及他看到了店里的氛围，最后就特别激动，第二天就到岗上班。他从不理解、到面试之后对这位工作感到认可，这种转变让我感受到了自己的用心确实没有白费。”周松说。

事实证明，周松也确实没有看错人，这个新人还没有参加融合训，就已经开了租赁单。他对周松说：“这个行业跟他之前想的完全不一样，现在充满了干劲儿。”

新人开单靠合作留住人才靠关怀

周松店里的人员留存率很高，他的经验就是：人文关怀、合作共赢和灵活管理。

周松店里有两个BP，一个负责做招聘动作，在店内强化招聘文化，督促大家对招聘分享；另外一个BP专门做数据管理和新员工的人文关怀。在每个经纪人刚刚加入的时候，内部都会做一些欢迎仪式，安排给他一些小小的惊喜。工作过程中，如果新人一个人单独坐着感觉无所事事，他会主动去问下今天遇到了什么问题，也会督促老人带动新人。

人文关怀之后，就是带教和业绩，能开单才是新人能留下的根本。

在带教方面，周松着力在门店打造了一个极其和谐的合作氛围，所制定的薪酬架构、业绩分配机制都是促进合作共赢的。

周松表示，去年他的两家店共合计将近600万的业绩，但单人业绩没有突破40万的，这说明整个店面靠的就是合作机制，最多合作的一单会有5个经纪人的作业角色。

▲ 店内开会

“我们老人带新人的氛围还是很好的，大家都很愿意分享。新人开单量，对M也是有考核的。新人开单，M拿的提成多；老人开单，M拿的提成比例就少。因为新人前期的时候，每一单肯定都是需要M去辅助和帮衬的，分成高了，M帮助新人的积极性也高。我希望合作带来的是1+1>2的效果。”周松说。

他对店里的一个案例印象深刻。当时有个新人，入职第二个月开了三单买卖，都是老人推荐给他的。这个经纪人特别知道感恩，分配业绩的时候，给了介绍这单的经纪人大部分提成，还有每一个对他签约有过帮助的经纪人，他都分配了提成。他说他被店里的无私氛围给打动了，根本没在意这个单子能挣多少钱、能拿到多少业绩，他能做到的就是用这种方式谢谢带他的经纪人。这件事也让那时候同一批入职的经纪人很感动，那些老经纪人也认为自己的心血没有白费，整个店里都是“人人为我、我为人人”的氛围。

周松说：“我想对刚入职的经纪人讲，刚来门店，最核心的不是要获取多少客户和房源，而是要和店面的经纪人搞好关系，那么之后你就不愁开单，因为他们有太多的资源可以分配给你，你有任何问题都找到这些人，他们都愿意帮助你。”

另外，周松管理方式上的最大特点是“因人而异”。

门店里现在有5个组，其中4个组都是严格按照公司的上下班时间，还有一组都是已婚有孩子的女性，他们内部都称呼她们为“嫂子”，对于这个团队，周松是不做考勤要求的，原因显而易见：这些妈妈们需要早点儿下班接孩子，她们甚至周末都可以休息。

▲ “嫂子”组

“很多人问我，这么做是否会让其他4个组心里不平衡，首先，我们店没有那么多强的对立，大家都是有爱互助的，所以氛围不错；其次，我做出这个决定前是在晨会前和所有伙伴去宣布的，同时也针对这组制定更了效率优先的考核标准，让所有人都能理解。而且嫂子们又顾家庭又顾事业，大家也都知道她们不容易。”

这种管理方式，其实反过来也是对招聘的一种促进。

“如果你非常认可你这个人，相信他能在这个行业做得好，却因为一些制度问题而失去这个人，我确实认为得不偿失。制度是死的、人是活的，我们今年主要做的是社区招聘，希望吸引妈妈们来应聘，如果没有灵活的考勤机制，那我可能失去的是这样一个群体。”周松说。

制度的灵活不代表管理的松弛，氛围的轻松也不是没有要求。对于新人，周松有着严格的考核机制。

在新人跑盘后第7天，周松会让他们进行讲盘考核。而讲盘背后代表的，是新人对这份工作的理解程度和认可度。考核评委是店里所有入职一年以上的经纪人，整个过程是非常严肃认真的。周松表示，要让新人知道考核的重要性。同时，在过程中，老经纪人也会随时给建议和方法，让他们能够总结反思，做得好的当然也会给鼓励，帮新人建立信心。

评分达到80分的新人正式录用；如果没有达到，但觉得这个人还挺努力的，周松再会给他两天时间；如果还不行，就继续努力学习；店里用时最长的一位经纪人，跑盘跑了15天才被录用。

“总体来讲，我很少淘汰人，还是以鼓励为主，我们是一个开放式的平台，我希望每一个伙伴加入我们团队，都能有自己的价值体现，也能让团队去帮助他完成自己的目标。我尽可能给新人一个机会，通过跑盘和讲盘去了解他到底会有什么问题。如果真的觉得不合适这行，我也会再深层次的聊一下。”周松说。

我们不缺人，但我们一直在招人

在招聘上，周松有一个很重要的理念：“我们不缺人，但我们一直在招人。”这是重视人才、重视人员规模的体现。他表示，招聘比开单更重要。

在周松看来，如果一个店的人员和业绩都很稳定，那么老经纪人就会越做越疲。新人开单，对现有经纪人的冲击其实更大，他们会觉得新来的都开单了，那么自己就要更加努力。不断的有新人加入、就不断的有压力和竞争，这是良性的循环。

“我跟所有人都说，不要问我招不招人，有合适的就推荐过来。真正缺人手了再去招，是来不及的。新人的培养是有一定周期的，而且每个新人身上都有不一样的东西，团队有新鲜血液的补充，对于老人来说是一个很好的推动方式。”周松表示。

▲ 周松团队

可以说，周松门店的发展是跟着人员在走的。如果人招的多，他可以再去开更多店，内部也可以提拔更多优秀的经纪人到管理岗。周松表示，有一个新人入职，比有单开还高兴。“当你没有人的时候，所有的动作都是执行不了的。”

“作为店东，就是要想尽各种办法招人，吃饭也想、睡觉也想，那肯定能招上。”周松表示。有一次，他去吃饭，和餐厅的服务员相聊甚欢，于是那个服务员就改行到周松的门店当经纪人，如今已经干了四年。在抖音上，周松也曾招聘到了两个人。

在周松看来，很多店东还停留在“想招人”这个阶段，但没有把招人这个动作真真实实落到实处。“招人之前就要想：我想招什么人？通过什么维度找？用谁来招？是自己面试还是助理面试？招到之后，要提供些什么福利？”

尤其是想招什么人，那就要“有的放矢”的去找。比如，周松今年的招聘目标是社区里的年轻妈妈们。那么他就买了两个人字板，做了招聘海报去社区宣传，只要经纪人在社区活动，就拿着人字板做招聘。

周松还提出，店东最重要的是要问自己一个问题：你的店面在同一个商圈的核心竞争力是什么？“我建议店东都在自己商圈里做一个调研，比较一下自己的团队架构、内部体系、薪酬机制等跟其他门店有没有竞争力。如果没有那就要去调整，不然你就算招来人也留不下来。”