初创企业如何吸引高端人才？

所谓不怕神一样的对手，就怕猪一样的队友。找到一个对的工作伙伴，简直就是团队的制胜利器。对于一家初创公司而言，如何解决人才之痛，是创始团队的首要工作。正如华为董事长任正非说的那样：“创业是世界上竞争最激烈的游戏，就是要与精英中的精英为伴，只有最优秀的团队才能胜出。”

罗马不是一天建成的，初创企业也不是一天可以做好的，所以，我们就只需要考虑如何快速的把高端人才找到吗？如果只考虑这些，那非但长远的需要做的事没时间做，当前的问题也很难解决。就如同洪水袭来，为什么我们要高度戒备、上下一心？为什么会涌现出那么多舍小家为大家的地区？因为治洪从来不是哪里洪水爆发就只治哪里，哪里爆发确实要治哪里，但除此之外，还要让上下游适当承压和疏通，做到全线协同，上中下游联动，才能战胜洪水，这就是系统思维。

招聘压力大、难度大也是一样的，先在招聘工作上治标，再在招聘的上下游治本，才是核心与关键。 创业公司CEO作为公司的老大，在人才招聘这件事情上，必须要亲自牵头，不要仅仅依靠人力资源团队的努力。特斯拉CEO马斯克一直以有钱任性的天才形象出没在互联网行业中，他也曾在Twitter连发三条消息表示要亲自招收无人驾驶方面的工程师。一家初创企业，在招聘过程中，CEO亲自出面效果一定不一样。每个人在面试的时候一定希望和决策者对话，这样可以获得更多的信息，了解公司的战略发展。CEO在面试过程中的体现的人格魅力、战略眼光一定是候选人重要的参考标准。

对于初创公司而言，招募人才不是一件容易的事情。谷歌从诞生那一刻起就非常重视人才的招募，公司现任的执行董事长Eric Schmidt (埃里克·施密特)，曾经担任十年CEO，也是谷歌公司花了一年多时间的“软磨硬泡”才吸引来的人才。领导谷歌的十年时间里，谷歌从一家新兴的初创公司，发展成为硅谷最成功的公司之一。

对于人才的吸引无非是如下三个方面:薪酬、发展机会、个人成长。

第一，薪酬，对初创公司而言，需要仔细分析自己的优劣势和可以拿出来吸引人才的因素。通常来说，初创公司无法在薪酬上支付较高的水平，而行业内的优秀人才，大多已经有了比较良好的待遇。那么初创公司就需要在发展机会和个人成长上下功夫。

第二，个人成长，优秀的人才在大型公司虽然可能待遇较好，但独立担当的机会可能不如初创公司多，初创公司的老板如果能够表现出刘备三顾茅庐的热情和用人不疑的胸怀，充分对人才授权和信任，就能够吸引一部分优秀人才。

第三，发展机会，初创公司往往成长性较好、潜力巨大，至少拥有某一方面的技术或市场优势，可以用未来的发展吸引优秀人才，同时配以未来的收益机会，如股权。此处可以借鉴1983年乔布斯邀请百事可乐总裁约翰.斯库利到苹果担任CE0时的经典名言:”你愿意卖一辈子糖水，还是过来跟我一起改变世界?"

史蒂夫·乔布斯曾经说过：“不要雇佣聪明人，然后告诉他们去做什么，而是要让他们告诉我们，应该做什么。”所以，企业引进人才要从“招得来、用得好、留得住”等环节入手，全面且系统的设计人才引进机制，既要把人才吸引进来，还要关注人才的落地、扎根、成长、开花，最后结果的全过程。