今年尝试着帮一些初创型企业招聘涉外法律人才，经过几轮尝试，和公司谈完了和候选人谈，发现不同资历的候选人对于初创型公司态度很不一样，而企业对想要招聘的法务人才也有着自己的执着，导致供求不一致，招聘时申请人很多，适合的却很少。
职场新人——应届生
初创企业招法律毕业生还是比较容易的，属于需方市场，用合理的市场薪资，就能招到教育背景不错的职场新人。只要公司运营稳定，一般这样的新人在公司的稳定度也是比较高的。
当然，对于初创型企业，业务规模有限，对律师的需求主要以项目/融资为主，会聘请外部律师主导项目，没有职业经验的法律毕业生很难和外部律师起到对接的作用，因此对于不想组建一个法务团队的初创企业而言，应届生并不是公司的首选。
职场前辈——资深法务
不少工作15、20年以上的资深法务、甚至法务总监，曾在不同场合向我表达过对初创型企业的兴趣。这些资深律师在大平台工作多年，一切都很稳定，如果不求改变，估计在退休前都不会有太大变化。
其中，有些法务认为碰到职业天花板，考虑转战初创公司，谋求职业的下一个春天；有些法务总监，虽然站在金字塔顶端，但认为自己只是完成了阶段性目标，也会考虑尝试创业模式，做一些与众不同的事情，实现更多自我价值。
不过，初创企业在业务成规模前，很可能并不倾向于招聘资深律师。
除去待遇问题（稍后讨论），有些资深法务认为，以自己的资历申请初创公司法务等同于降维打击，其实并不必然。多数公司创始团队年纪并不大，在招聘法务总监等重要岗位时，会有一些人设标准，比如希望不要太资深，资历和创始团队差不多，认为会更有活力、更有冲劲等等。
此外，不同于前台业务人员，除非家里已经财务自由，大部分律师在加入公司时，对薪资现金部分是有一定要求的，尤其资深律师，拖家带口，很难为了个人梦想，降低家庭生活标准，更不要提房贷、车贷、以及教育费用。有些公司表示给高管期权，其潜在价值远高于薪资本身，但这种操作在法律人才市场中未必行得通。
成长型法务——中年级律师
因此，初创型公司招聘涉外法务时，更倾向于招聘4-7年的中层律师，有几年的职业积累，有较好的职业素养，能独当一面处理不是那么复杂的工作。
有些公司吐槽，自己已经开出高于市场的薪资待遇，希望从一流的律所或者公司招聘中层律师/法务，但招聘效果却并不理想，成为公司招聘的一大挑战。
站在律师角度，这个现状并不意外，因为这类律师可以挑选的机会很多。
4-7年的涉外律师，在律所属于中高年级，不论是内资所还是外资所，依然在职业上升期，还未遇到职业瓶颈。
这个资历的律师在团队中属于顶梁柱，可以直接面对客户，又可以带领团队完成项目，同时还能帮合伙人培养初年级律师。在职业通道上，属于刚被合伙人培养出来的人才，同时对于合伙人而言，还没有晋升合伙人的压力，是合伙人最忠爱、最管关注的人才，不会轻易给外人挖了墙角。
对于有志向升合伙人的律师，律所有明确的晋升制度，每年按部就班的升级，可以看到2-3年后成为合伙人的可能，律师不到那一刻，一般不会轻易更换职业跑道。
对于没有志向升合伙人的律师，或者以及已经转型到公司的法务，在看机会的时候，一般首选大平台，比如外资公司，或者已经上市的内资公司。背后的逻辑很简单，自然是这样的平台更稳定。
律师是个典型厌恶风险的职业，不少律师/法务不仅会担心初创公司、pre-IPO公司的稳定性，也会担心创业团队不够成熟大气，公司秉持业务至上的价值观，法务的价值未必能被管理层很好的理解，从而影响自己在公司的发展空间。
建议——调整心态和预期
综上，初创企业对法律人才的需求，和法律人才对自我职业的规划，是存在偏差的，值得有意向的双方在心态和预期上进行调整，以期寻找到最合适的彼此。
对于资深法务，若尝试初创公司的岗位，建议有意识的放下身段，在面试中少一些指点江山的桥段；在工作中，需要理解创新型企业的思维模式，相应的更新提供服务的模式，才能更好的融入其中。
而对于中年级律师，在考虑转型公司法务时，建议放下对初创企业的偏见。
毕竟，外资公司也有在中国业务不好而撤出中国的，上市公司也会因为经营不善而大量裁员的，初创企业没有一定的规模和实力，也不会拿出大几十万的预算请个法务，更不是说倒闭就倒闭的草台班子。大平台虽然稳定，但竞争却很激烈、职业天花板相对较低，相较之下，小平台可以施展的空间更大，加速个人的职业成长。
我倒是有几个背景很好的法务朋友，在中年级律师阶段就加入了自己服务过的创新公司，在公司里做得风生水起。有些人说，那是因为这些律师对公司知根知底，但不可否认，即使再了解某个公司，都不能保证公司一定会成功。
稳定性肯定不是初创企业的优势，但对于职业发展而言，做上个两三年，积累更多的职业经验，在职业道路上也是相当值当的。
最后，如果公司就成功上市，对于法务而言，无疑将是职业生涯的一个大bonus.
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