如何安排在竞争中落选的人或团队？丨企业管理
公司里小李和小王同年入职，在同一个部门，能力也相差不大。过了几年小王获得升职机会，小李没多久后辞职了。他觉得在这里失去了上升空间，等下一次升职，公司会选择更年轻的人，还不如换个环境。
小李能力也很强，只不过在竞争中失利稍逊一筹，这类员工跳槽对公司也会造成很大损失。这其实是公司的激励系统不够完善而导致人才流失。
那么，要如何建立合理的激励系统呢？
《13+1体系：打造持续健康的组织》是作者黄旭基于自己多年的管理、咨询经验，总结出的一套适用于构建健康组织的13+1模块。这套体系的逻辑是关注“战略>组织>人”，也就是要在战略的框架下，去考虑组织和人的问题。13+1体系，共包含“精神、商业、组织、执行力”四个层面，四个层面分为13个模块+1领导力。
作者黄旭，是人力资源专家，拥有14年人力资源管理、7年运营、6年投资经验，先后为十多家企业提供咨询服务，涉及外企、国企、民企，传统行业、互联网行业，咨询、投资等领域。
本书的特点是只讲管理的基础知识，作者自称本书内容是管理中的ABC，语言风格通俗易懂，旨在帮助读者在各自的企业中统一管理语言，提高组织效率，促进企业持续健康发展。
一、什么是激励
《13+1体系》
激励，我喜欢称之为“钱包”。我认为看人和看住人，在于四个方面：心、脑、手、钱包。
（1）心：这个人的兴趣、爱好。什么让他兴奋，什么让他睡不着觉，什么事他早上一起来就会去做。
（2）脑：这个人思考问题的方式和习惯。这取决于家庭、教育和工作阅历，如：是外企、国企还是民企背景，是来自大城市还是小城市，是当过兵还是留过学，是做过销售还是做过财务，等等。
（3）手：这个人拿结果的能力，特别要看他近两三年拿到的结果、带来的业绩。
（4）钱包：是他现在的工资、奖金、股票、机会等情况。这个人的利益、需求是什么，如何让他的利益和公司结合起来。
激励是为了让公司目标得以贯彻执行。每个公司都有战略规划、三年计划、一年计划等等，这些计划还会层层分解，最后落实到每个人身上。通过激励机制可以引导员工行为，让大家知道应该怎么做，做好了会有哪些奖励，做不好有什么后果，从而保证员工去做符合公司目标的任务。
激励需要考查以下四个方面。
1. 心：个人的兴趣、爱好
很多人在工作中非常辛苦。每天要处理接连不断的任务，应对绩效考核，甚至还有领导的责骂，于此同时，还要考虑如何实现个人目标，赚钱养家，真可谓压力山大。如果长时间处在高压状态下，身体也会吃不消。
最好的解决方法是热爱工作。当一个人做自己喜欢做的事情时，会容易融入其中，产生积极幸福感和成就感，从而大大降低职业倦怠的风险，降低心理压力。
公司应该鼓励员工找到自己的兴趣所在，去做他们喜欢做的事，这样能最大程度激发他们的潜力。
2. 脑：思考问题的方式和习惯
每个人的经历不同、文化背景不同，因而解决问题的观念和方法也会不同。
正如网络曾经热议的一个事件，48岁外企高管在知名外企工作了20年，失业两年后一直没找到工作，创业也失败，写信向上海市长求助。后来，相关部门给他推荐了几个岗位，他入职其中一家公司仅一个月就遗憾离职。当然，造成这种情况个中原因很多，但是，文化背景、理念、作事风格等方面的差异也是其中重要因素。
社会上有一种现象令人心酸，相当一部分受过高等教育的人不愿意与父母多沟通。曾经有个女孩工作几年，攒了点儿钱之后一定要出国读研。问她为什么，她说：“就是想摆脱父母控制，到一个他们去不了的地方。”她父母有些重男轻女，她也不是不孝顺，定期会给父母打一些生活费，只是不愿意按照他们的想法去生活。这是环境不同，经历不同，看问题的角度不同，观念上也产生了差距。
企业在招聘时，要尽量选价值观一致的人才。每个公司、团队都有自己的企业文化、使命、愿景、价值观，会形成一套解决问题的风格和方法。有些方面可能通过培训磨合逐渐合拍，有些观念需要很长时间来打造，选择价值观一致的人才，会减少很多沟通成本，也更容易达成共识。
3. 手：拿结果的能力
稻盛和夫曾说：“企业必须正大光明的追求利润。”
作为企业，没有利润就无法生存。合理追求利润也是企业的责任。企业利润要通过员工来创造，员工在为企业创造利润的同时，实现个人价值和成就。这些都要求员工具有拿结果的能力。
要具有拿结果的能力，就要在工作中养成闭环思维。即在任务前确认目标，明确要交付成果；要有计划，能对任务进行细化分解；在规定的时间内完成工作并达成既定目标。后续可能还需要对工作成果进行跟踪与调整。
4. 钱包：他现在的工资、奖金、股票、机会等情况。
钱包，也就是薪酬体系，是对员工最直接、最实在的认可。
好的薪酬体系可以调动员工积极性。薪酬发放的本质即在于对员工努力工作的付出提供等值的报酬。只有员工能够得到与其付出相匹配并让其满意的报酬时，他才会有积极性以及对未来的憧憬。
二、如何合理分配四种资源
《13+1体系》
271（差异化管理）的要点就是八个字：区分开来，区别对待。
271（差异化管理），就是在每次季度考核时区分出20%优秀员工，70%中等员工，10%后进员工。这是绩效管理的基础。
之后，再将四种资源进行分配。
1. 工资
2类员工代表公司的竞争力，多多益善，就像华为的天才少年计划，刚毕业年薪百万，他们是某个学科领域的顶尖人才。
7类员工根据情况加工资。
1类员工，通过减薪给他们压力，也是希望他们对待工作时再认真一些。同时，也是让这些员工再思考，目前的职位是否适合自己，能否找到更合适的工作。
2. 奖金
2类员工要多发奖金。
7类员工也要发奖金，作为普惠福利。
1类员工没有奖金。
3. 股票
只给每年最优秀的前20%员工分配股票，用这种方式留住优秀员工，让他们与公司共同发展。
4. 机会
为2类员工提供学习、晋升的机会，帮助他们快速成长为公司骨干。
对于7类员工中比较优秀的，也要尽量给他们提供学习、参与新项目的机会，因为他们能力相对也很强，如果没有晋升机会，很可能会选择跳槽以获得更好的成长空间，这会对公司造成损失。
腾讯在开发微信时，同时有3个团队一起在做，哪个先做出来就推哪个。后来是张小龙的团队赢得先机，成都团队因为进度稍慢而失利，但并没有解散，而是开发出了另一款产品——王者荣耀。
腾讯给那些优秀的、在竞争中稍有失利的员工提供其他机会，员工和企业获得双赢。与此类似，7类员工中较优秀者，也只是在排名中稍逊一筹，如果想留住他们，就需要给予很多安抚、关心、鼓励，给他们提供其他机会，让他们有希望有期待。
对271分类，建议每季度评估一次。这样员工就有更多的机会去争取，努力提升自己的排名，也会让他们更加积极。
激励就是通过经济手段和非经济手段，激发员工的积极性和主动性，同时，让员工利益与公司利益保持一致，使其在完成任务的同时成就自己。
发表评论 取消回复