团队管理的6个误区
管理团队，通常会出现两种结果。要么团队业绩越来越好，员工干劲也越来越足；要么就是团队氛围大不如从前，业绩也节节败退。公众号“人力资源分享汇”的一篇文章指出，把团队带好的理由各有千秋，但把一个团队越带越崩的原因，却大致相同。对此，文章总结了6个管理团队的误区，希望对你能有启发。
一是频繁改变决策和想法，并及时传达给团队。
不仅把所有人搞得心神俱疲、而且消耗掉大家的激情与信任，长此以往，把团队带崩的结果就是自然而然的。
二是，越过直属下属，直接去管理下属的下属。
这样做，会造成团队内部的组织关系进一步混乱，长期的权责不分明会加速瓦解职级关系。
三是，增加管理无效工作的占比，重视形式报告。
不少管理者会对团队每一个成员的日报、周报、月报、项目阶段汇报、季度总结报告等亲自过目，并对每次的报告一对一的私聊，传达一种“工作干得好，不如报告写得好”的思维。一旦管理者花了大量精力在这些琐事上，就很难再有剩余的精力去管理真正对业绩有帮助、对公司有贡献的事情了。
四是，利用空余时间搞团建。
作为管理者，定期给成员做思想工作，促进团队内部的凝聚力，是必要的。但选在空余时间，如双休日、节假日来搞团建，只会加速员工离职。
五是，客户永远都是对的，有问题往自己身上揽。
这样的准则只会打击到员工们的自信，因为他会觉得无论自己怎么做，错的都只会是自己。这样一来，消极情绪就会在团队内自然地蔓延开来。此外，在不断打击员工的同时，去抬高客户的地位与价值，会给员工传达这样一种价值：你不过是我雇来打工的，不许得罪我的客户！
六是，重视一切会议，并强调反复沟通的重要性。
很多企业都有晨会、周会、月会、项目启动会、成果复盘会、小组讨论会等各种各样的会议。有的会议，一次开不完的还会再约时间。如果没有明确的目标，管理者还会拉上一堆人，开个会找个目标。这样的无效会议，只会降低员工的工作效率，并给他们带来负面的工作情绪。
梁汝波：增加共识，减少规则
近日，字节跳动联合创始人兼CEO梁汝波在一场活动中发表演讲，分享了字节跳动在保持组织活力、提高管理效率方面的探索与实践。公众号“商业评论”做了整理。
目前，字节跳动已有10万员工，遍布在全球200多个城市。怎样管理好这样一个大规模、多元业务且快速发展的全球化组织是一个巨大挑战。
梁汝波说，常见的做法是，增加规则和流程，来保持组织有序，但是这样会导致组织僵化。因为从制定规则的部门角度来讲，为了少出现问题，肯定会让流程和规则越细越好，但这样会弱化探索最优解的可能。
一是因为面对规则，大家天然地倾向于去遵守它，而不是打破它，规则也会削弱大家对新机会的敏感度；二是因为各种规则实际上提升了创新的成本，提高了试错、突破常规的门槛，久而久之，对创新的积极性有伤害。尤其当行业出现重大变化时，在公司不能靠惯性前进的时候，累积的规则、流程和制度是特别大的阻碍，会造成很大的问题。
那字节跳动是怎么做的呢？梁汝波指出，首先，注重文化建设。通过文化建设能够在公司建立更多的共识。用文化和理念引导大家，这样在很多情况下不用依赖非常细致的规则，大家也能在合理的方向、用类似的标准来工作。
其次，通过基本管理机制来实现管理效率。比如预算管理、目标管理、绩效考核等等，但所有这些管理机制都不是一刀切的，都是指导性、方向性的，相关人都有空间和责任根据实际情况做出合理的决策。
因为缺乏一刀切的规则，公司很多管理工作会比较辛苦，无法将管理压力转到规则上，导致很多人不太适应。但梁汝波说，将管理压力转到规则上，可能会让管理信号变形。比如，在绩效强制分布的情况下，管理者和一个绩效不够好的同学沟通，可能会这么说：“其实你表现挺好的，但是没有办法，公司有绩效分布的要求，这次只能委屈你一下。”类似这样的情况，其实是管理者没有把真正的管理责任承担下来，而是把压力转到规则之上，这样只是完成了一个管理动作，并没有起到管理效果。
对此，字节跳动的做法是，让管理者对自己的管理决策负责，虽然这会让管理者在挺多时候处在一个有些拉伸、不够舒适的状态。
此外，梁汝波还说，这些管理机制，没有工具支持是很难短时间内落地的，特别是在一个很大规模的组织里面。工具既可以保证我们总体符合管理机制的导向，又可以辅助我们发现异常，高效对齐。比如，我们通过数据透明让管理者更能意识到自己的管理责任，更加有责任感。
因为数据透明，管理者的管理行为很方便地呈现出来，团队有没有快速晋升，有没有及时地淘汰人，考评是不是具有区分度。我们通过观察数据，也能够持续改进、迭代管理者的流程或者工具，让它们更加高效。
最后，梁汝波总结，在一个大规模的、多元业务且快速发展的全球化组织里，如何做到可延展并且有效的管理。目前我们的做法是：通过文化来增加共识，减少规则；通过基本管理机制来实现管理效率；通过让管理者承担起管理职责来保证管理的有效性；通过数据积累和透明来实现管理反馈和迭代；通过工具系统来支撑这些的实现。
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