从抢红包，到发红包：身份转变

三季度考核结束（也是我跳槽后的第一个季度考核），做了个业绩统计，在群里公布，同时根据业绩达成的情况给小伙伴发红包。

我是5月开工号的，目前直辖组员已开工号的15个，只有6个本季度考核，都通过了，其余小伙伴到12月才考核。学习群里还有40多个在培训筛选，排队开工号。算是团队搭建初期，从零起步。

打算每个季度搞一次表彰激励，这是第一次，最近出差忙，简单点，就发个小红包祝贺一下。下次搞个PPT+腾讯会议，走个小形式，有点仪式感。

原本只做了咨询顾问和经纪人两个级别的红包奖励，毕竟大家都是刚入行一个季度，什么都没摸清楚，能做到经纪人职级已经很不错，慢慢来。

不喜欢那种上来就透支人脉的，流星一样不能长远，喜欢源远流长，缓慢而坚定地生长。没想到最后两天张老师做到高级经纪人，特意多加一个红包。

好歹是份心意，让组员知道：你的努力我看在眼里记在心里，表彰一下让大家都看到你。人都需要被看到被认可被尊重，尤其努力的人，这样才能形成心理学上的正反馈，良性循环。

从抢红包到发红包，是身份的转变。我要做管理。我要带团队。我要激励组员。

为什么会想要激励组员呢，说说之前认识的两个领导。

领导A经常带团队里优秀组员出去吃饭、旅游。朋友圈各种晒豪华大餐。

领导B年薪200万，三年了没请底下人吃过一顿饭。甚至公司给的运营基金每年20万，这么大的部门这么多组员，他只拿出大概2万，还表示他花了很多钱跟大家哭穷——另外18万的运营基金全部做假账独吞。

按道理来说，这么高层的领导，收入这么高，起码每年支出5%（其实应该10%）作为团队激励，运营基金20万+5%收入的10万=30万用来奖励团队小伙伴，会良性循环激发出更多的业绩，他也会有更高收入。如此不断滚雪球。

但B认为：业绩都是为自己做的，不是为别人做。不需要花钱激励。

底下人当面不说，但彼此心照不宣：B很抠门。赚那么多管理津贴，舍不得对底下人投入。他对底下人不是栽培，而是搜刮压榨，榨干为止。

他做管理不是滚雪球，而是割韭菜。一茬儿割完接下一茬。总有新韭菜。

都羡慕领导A的部门，尤其业绩好的。同样作为绩优，在A部门风生水起，时常吃大餐、外出旅游，在B部门什么都没。你选哪个？

确实，做销售的业绩都是为自己。但作为管理层，一点激励组员的管理思维都没，光想着自己独吞、压榨底下人、目光狭隘，只会让人心寒，越努力越心酸，想跳槽。

海阔凭鱼跃，天高任鸟飞。良禽择木而栖。谁不想要更好的待遇。

B从来不反思为什么团队里那么多优秀的销售一个接一个离开，而留下来的都是混日子的。不光没培养出优秀人才，反而优秀人才来了都选择离开。

一个年薪200万的领导，每顿饭要么蹭组员的外卖，要么蛋炒饭、小馄饨凑活，从不请组员吃饭。是节俭吗？不觉得。到这个职位这个收入，吃顿饭应该有更大的用处，比如见高端客户，比如见高质量的招募对象，比如请优秀的组员吃饭。而不是像个妈宝小孩在玩过家家。

想到领导A领导B其实是在警醒自己。我现在做领导做管理很多需要学习和改善的地方，无论自身消费习惯是否节俭，但对组员要大方，尤其优秀的小伙伴，要激励他们嘉奖他们，让他们有归属感价值感。

年纪越大越发现，同一份工作，在不同团队、跟不同人，差别很大。跟错人无异于婚姻当中遇人不淑。

之前作为顶尖绩优跳槽，原因之一就是觉得领导格局太小（要想团队发展好，领导格局很重要），觉得跟着他没前途，他只在乎自己能赚多少钱，不在乎底下人的职业发展、人生规划。做得再好，也不过是他一个更亮一些的螺丝钉。更壮实一些的韭菜，本质未变。

吃一堑长一智，择其不善者而改之，我不会让我的组员觉得跟着我没前途。我要从方方面面，包括专业知识的培训、从业心态的辅导、业务激励等各方面让组员觉得：这个团队长值得跟随。

得道多助，失道寡助。这样我的团队才足够稳固，才能不断发展壮大。

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