如何化解企业里有些管理层“尾大不掉”或“占坑不作为”的困境?

如何化解企业里有些管理层“尾大不掉”或“占坑不作为”的困境?
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2021年10月08日17:05:27 0 153

如何化解企业里有些管理层“尾大不掉”或“占坑不作为”的困境?

最近在服务一个公司,公司里几个管理层,都是跟着老板近二十年的老人,都面临快退休了,随着公司规模扩大,职位步步高升,目前除了老板外,占着几个主要的副总裁职位,但因为年龄临近退休,基本上不管事,下面的人意见纷纷,这些管理层“占坑不作为”严重影响了下面的积极性。

结合前面一家公司,几个主要管理层,基本上各占一块,各自为政,集团基本上管不到他们。上到老板,下到员工,都对这几位管理层“尾大不掉”意见纷纷,但谁也没有办法,毕竟企业的命脉掌握在他们几位手上。

等到了这样的局面,企业太难控制,对于企业的损伤是极大的。怎么才能避免出现这样的情况呢?

作为企业来了,控制永远是第一位的,如果企业不受控,早晚会出现问题。尤其是高端人才,你既要尊重,又不能太宠着他们。

所以,在企业管理中,我们需要在人才建设里,制造危机感。怎么来制造危机感呢?这里给大家总结四种方式:

1.人才竞争

随着企业规模的扩大,我们需要引进越来越多的牛人进来,这是一种危机感的制造方式;随着牛人的进入,原来的老人们,自然就会受冲击,当然,在建设企业文化的时候,我们需要尊重老人,但不能仅仅是尊重,你需要让他们继续在企业的规则内行动。

人才的竞争,一方面,保证了企业有足够的活力。另一方面,新的人才的引进也是文化不断沉淀的一种好的办法。

2.末尾淘汰

末尾淘汰是双刃剑,既是一种危机感的制造方式,当然有的时候难免会错杀。

但总体来说,末尾淘汰利大于弊。

有一个客户,他们每年坚持末尾淘汰,因为坚持,所以,大家就习惯,其中有一位怪才,在公司里四上四下,成为公司末尾淘汰的典范。

你想要行动,就需要坚持,任何一种管理方法其实都是好的,如果你没有做好,那一定是你没有坚持。

3.重建组织

当你感觉企业死气沉沉,山头林立的时候,其实可以想办法进行组织重建,拆散当下的组织,把组织打散,重新搭建组织形式和结构;

我的客户中,管理有活力的,基本上每一个阶段都会进行组织的重建,这种习惯也让每个山头的负责人,不会在山头独立,因为不知道下次重组的时候,哪些还在自己手下。

4.晾人才

有些人才,你不得不用,但不代表你就没有办法管他。

你可以把这些不服的人暂时去凉一凉,把你的时间和精力放在最有产出的人身上,把他们的业绩打造出来,也是一种制造危机感的方式。

在企业里,任何人都重要,我们需要有这个观点,但是确实是20%的人才创造了80%的价值。所以,我们更需要重点去关注这些人才。而遇到人才不服不氛的时候,你得有手腕,不把这些人压服,你的管理就会出问题。


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