说在前面
HR领域的很多专业媒体，大都是关注最前沿的人力资源管理理论或技术，关注新劳动合同法下的劳资关系，关注5G互联网物联网区块链环境下的人才布局和战略性人力资源规划等等。每次被邀请去参加他们的这些高大上的讲座或讲坛时，无论是作为主讲嘉宾，还是作为台下听众，笔者都能感觉到，高速变化的时代下，对人的管理要求更是瞬息万变，同时，也能明显感觉到当下HR们的“焦虑”。
焦虑什么？大企业焦虑的东西往往都很高大上，也往往是HR部门在焦虑，而小企业则是整个企业都在焦虑，焦虑的东西都很实在——存与亡。
笔者专注HR领域已有十年之久，但近几年发现小企业主或HR找笔者做人力资源咨询或设计时，不再像以往一样关注大而虚的顶层设计，而是越来越多地要求我们提供实用有效的人事管理技术——大的可能是“0到1”的体系设计，小的甚至可能是如何发招聘广告吸引更多的应聘者，offer怎么写，试用期怎么考核，等等。就像一小企业老板跟笔者说的，"小企业想继续生存，HR要做的，就是要先做好这些人事管理的小事。"所以，笔者也越来越关注小企业的人事管理。今天，就先和大家一起聊聊这些“小事”的困局。
困局一：一直被忽视
纵观人力资源管理学界，几乎每年都会推出新理论、新模型或新方法。回顾近十年，从平衡计分卡（BSC）的提出，接着360度绩效考核，领导力模型，教练式理论，企业文化理论，再到近几年的人才梯队建设，OKR技术，HR数据化，HRBP，再到最新的组织发展（OD）理论等等，每一个主题都是那么的标新立异，一横空出世就被企业所用，号称解决了各种难题。然后，大多数小企业的HR们，在KPI、360都还没搞懂还没用好时，老板又说OKR好用，然后又“赶时髦”去研究OKR的应用，可到最后却发现，只是用新问题代替了老问题，并没有帮我们解决什么问题，甚至还衍生出了更多的问题。在这里，可能要很残酷地告诉大家，几乎没有哪一个“高大上”的理论或模型是基于小企业去研究得出的。所以很多理论或模型套用上去时，并没有产生我们预想的效果。
由于小企业本来就人员少，规模小，HR人员少之又少，因此，需要的是一套“小而精”的人事管理理论、工具或方法；这些理论、工具和方法可能也是基于“高大上”的理论得出的，但它们可以直接帮助HR解决日常的人事管理问题。
困局二：招人难，留人难，辞退人更难
企业小，人工成本压力大，待遇低，品牌力吸引力弱——招人难。
发展空间小，福利待遇不足，画的“饼”终究“喂不饱”有理想有抱负的“牛人”——留人难。
招人难，则降低标准，无用之才混入；留人难，人才留不住，无用之才撵不走。对于稍有点劳动法律常识或维权意识的员工，由于企业本身的人事管理制度不完善或不尽合法，导致试用期辞退难，合同期辞退难，合同到期不续签不被“敲诈”一笔也难！
以上看似不可开交的“恶性循环”，往往会给本不“富裕”的企业“雪上加霜”。有研究说，我国的中小企业平均寿命仅2.7年，这与处处为难的人事管理工作脱离不了干系。要想打破这种“难”的循环，必须先在某一环节上进行突破。至于如何突破，凭借笔者多年来对小企业人事管理的关注，或许能给到HR们一些启示，比如，如何利用杠杆放大福利吸引力，如何设计绩差员工自动流动体系，等等。
困局三：老板怎么说，HR就怎么做
小企业大多是老板说了算。说录用就录用，合同想什么时候签就什么时候签，说辞退就辞退，五险一金怎么省钱怎么交，工资怎么省怎么发，迟到早退扣钱，上班炒股扣钱，业绩不达标扣钱……
老板是基于实现企业发展目标的角度看问题，也可能不大懂各种劳动法律法规，并不能说他错。但作为专业的HR，不能只是听老板说什么，你就做什么，而是通过人事管理的专业手段，合法合规地达成老板想要的目标，例如，扣钱违法，但作为违纪处分积分年底“算账”是没问题的；高工资怕员工工作“浑水摸鱼”，低工资怕留不住人才，递延式的工资结构或许能帮到你。
用老板的思维和HR的专业方式去解决问题，才是小企业人事管理的有效之法。
破解之道——回归本源，回归工作本身
笔者认为，无论是传统的六大模块还是九大模块，无论是经典的还是最前沿的技术和模型，都是每位HR必须懂的专业基础。“根深才能叶茂”。有了扎实的理论功底，我们才算是“科班出身”，是区别于“业余选手”的根本，也是我们未来越走越远的根基。
然而，那些大而宽的理论可能让基层的HR们望尘莫及，特别是小企业的HR。再前沿的技术或模型，或许能引领HR们去思考，能给HR们带来短期的新鲜感，但它并不能帮助HR解决眼前的问题。就像OKR，或许能引领我们去尝试新型的考核方式，但我们并不见得就能利用这个工具，去考评一位行政文员的绩效，去考评一位试用期员工是否符合录用条件——并不是因为这个工具不好用，而是我们本来就不擅长绩效考核，甚至说，很多小企业压根就没有所谓的绩效考核，HR们每个月的考核工作可能就是算算考勤扣下工资，或来个全勤奖作为绩效奖励。
所以说，小企业的HR们真正需要指引的，恰恰就是日常人事管理工作的本身。参照经典模块的划分方式，笔者把人事管理大致划分为这些模块：人事工作计划、招聘与筛选、入职与试用期、技能培训、人才梯队与职业生涯、工作考核与辞退、员工福利与人才留存、工资设计、人工成本节约、人事制度与ehr工具、劳动风险管控、人事资源与业务创收等等。
上面这些模块，去掉了许多“高大上”的词汇。实际上，这些就是人事管理工作中的“小事”。学界也没多少人愿意花多少时间去研究这些“小事”。而恰恰是这些“小事”，决定着小企业人事管理工作的质量，做好这些“小事”，或许就能带领HR们走出小企业人事管理的困局。
笔者开创了针对小企业人事管理的主题专栏——话人事（有公众号）。一是希望将自己在HR领域十多年的工作实践经验、感悟和实用做法，分享给正工作在一线的专业的HR们，也希望借此不断提升自己；二是希望能有更多的HR专家或学者，关注小企业的人事管理，关注一线HR的工作困境，继而为他们提供更多有用的理论、模型或技术。
前方的路应该还很长，笔者先行出发，为大家继续话说人事管理的小事……
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