案例一: 劳动合同与员工手册内容不一，单位构成违法解除？
张某于2014年12月29日入职北京英智沃华咨询有限公司（以下简称英智沃华公司）任财务总监，双方签订为期三年的劳动合同。其中第24条约定“连续旷工5日以上或者月内累计7日以上或年内累计15日以上的，甲方有权单方面解除劳动合同，并不予任何经济补偿。”2015年10月20日，张某向北京市怀柔区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金、未休年假工资等款项，该委支持其请求后，英智沃华公司不服诉至北京市怀柔区人民法院。
用人单位诉称： 2015年7月31日（周五）下班后，张某以电子邮件形式请假但并未获得相关领导批准，此后张某未到岗上班构成旷工，故公司根据《英智考勤管理制度》“连续旷工三天，视为严重违纪”的规定于2015年8月11日口头与张某解除劳动合同，系合法解除，故无需支付赔偿金。而其在本单位工作未足一年，故公司无需支付未休年假工资。
劳动者辩称：公司在仲裁阶段认可的解除时间为2015年8月6日，认定本人于8月3日、4日、5日构成旷工，其主张与在本次庭审中主张不一致。公司的考勤制度与劳动合同约定相矛盾，且本人未签收过考勤制度。本人实际工龄已超10年。
案例解析：
英智沃华公司主张其于2015年8月11日与张某解除劳动关系，未向法庭提供充分证据，且其陈述与仲裁阶段存在差异，根据禁止反言原则，法院对其主张不予采信，认定英智沃华公司系在2015年8月6日作出的解除劳动关系的口头决定。英智沃华公司以《英智考勤管理制度》关于旷工的规定作为解除劳动合同的依据，但未能向法庭提供充分证据证明该制度向员工进行公示，按照双方签订的劳动合同中关于“连续旷工5日以上”达到解除劳动合同条件的约定，张某未达到劳动合同约定的解除条件，英智沃华公司构成违法解除劳动合同，应支付张某违法解除劳动关系赔偿金。张某在2014年处于连续工作状态，英智沃华公司应支付张某2015年带薪年休假工资。综上法院判令单位向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金及未休年假工资。其后用人单位不服提起上诉，二审维持原判。
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