案例三：用人单位以“员工拒绝参加培训视为旷工”作解除需做到有章可循？

案例三：用人单位以“员工拒绝参加培训视为旷工”作解除需做到有章可循？

李某入职某公司从事核数员工作，公司鉴于李某2013年工作绩效ppr考核成绩为1分，属低绩效员工，不能胜任工作，故重新安排其工作内容，并通知李某前往某地培训3天。当日，李向公司答复此前双方沟通解除劳动合同无 果，现公司擅自调整工作岗位，其无法接受，故未参加培训。当月19日公司以李某未参加培训属旷工为由，按照劳动合同第七条的相关约定单方解除合同。

案例解析：

一审、二审法院判决认为：依据劳动合同约定，公司经考核认为李某不能胜 任工作，为重新安排其工作内容而要求李某参加培训，系变更劳动合同内容。公司应承担举证责任。一是证明李某与公司因履行劳动合同发生争议，李某拒绝执行公 司单方调整工作岗位的行为，属于解除劳动合同的“旷工”行为，且在订立合同时已予以明确告知；二是证明该“旷工”行为属于劳动规章制度中规定的严重违反劳 动纪律的行为，且劳动规章制度制定时经过法定民主程序。现公司所举证据及所述劳动合同内容不足以证明签订劳动合同时，李某知道其“拒绝培训”行为属于劳动 合同解除的旷工事由且不符合劳动规章制度。因此，公司依据劳动合同约定与李某解除劳动关系，事实依据不足，属于违法终止劳动合同。