新生代视角：
职业发展与游戏都是一场修炼
对新生代来说，游戏的意义与其说是益智，不如说是修炼，职场进阶也同样如此。
以90后新生代为主体的网龙员工，也成长于互联网蓬勃发展时期，其中大多数接受了高等教育历炼，懂得追求“工作与生活平衡”，与“受工作奴役”相比，他们宁可选择“享受工作”；与受等级森严的传统管理体系约束相比，他们更追求工作的自主性与新鲜感，以及在工作中个人价值的提升。
与此对应，公司在建立后来被日渐清晰地认知为“自管理”的三维职业发展平台时，就更多地考虑到新生代员工管理的种种挑战，包括“实现员工职业发展自我管理”，“有明确的职业上升通道”，“能广泛接触不同工作内容、拥有多种技能与能力且价值能得到认可”，“希望公司内部职业机会平等“
“希望公司能提供全面信息及目标岗位发展辅导”等不同维度。
对新生代员工职业发展施行所谓“自管理”，是以提供平等公开、游戏化的职业发展平台为目标和前提的，其严密的实施步骤和具体计划，由人力资源部门、业务部门与新生代员工自身协同完成。
➤“乐高式”组合
HR挖掘影响绩效的能力与行为，梳理不同类别岗位所需任职能力，在列举任职能力后将其打散，不再受岗位限制，被称为“乐高式”组合。每位同学都可自主组合能力，构建属于自己的能力模型，并比对各自现有能力与公司内各岗位要求，符合能力要求者即可选择“自动晋升”或发起岗位调整，满足员工职位上升及多元发展的自主选择需求。
➤游戏化“闯关”
HR将各岗位的任职能力点，设计为不同的游戏关卡，职业晋升被设计为“游戏闯关”模式。员工可通过逐个完成任务进而打通关卡，获得相应的能力认证。一旦打通全部关卡，闯关成功，即刻晋升，且员工晋升不受现级别限制，可随时“跳级晋升”。
➤自主化发起
公司所有的岗位信息及项目用人需求信息公开透明，均开放给公司所有员工，员工可参考自身能力情况，匹配项目及岗位用人需求，自主选择任意项目、部门及岗位，且可随时自主发起岗位异动调整，保障员工职业自主选择，实现机会平等。
➤“打怪式”认证
员工可通过职业发展信息系统，了解目标岗位与自身能力的差距，员工可打破时间及空间限制，在移动端学习平台中自主选择对应课程进行学习，以游戏化的虚拟勋章、称号、积分、级别等方式激励员工发展，并同样通过游戏化的“完成任务—升级”方式实现能力认证。
➤多维面“舞台”
设置不设专业门槛的奖项活动、信息沟通会、PK会等，使员工参与活动展现各自多维能力。员工在本职岗位中不被发掘的技能能力，将通过活动被各项目或部门挖掘采用，为员工施展才华创造机会，拓宽员工发展平台，如高职级“竞聘会”、“99设计奥斯卡”等，设计内容可以是游戏、APP、视频、广告甚至工作流程、办公环境，员工可姿意发挥，从而提升参与热情。
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职业发展信息系统：
玩家版职场晋升通关攻略
针对员工由于信息缺失无法及时了解公司内各岗位能力需求，也无法准确评估现有技能水平，难以自主规划职业发展的状况，人力资源部门等开发了“员工职业发展信息系统”，其功能分为轨迹、路径、修炼、榜样等4个模块，以满足员工职业发展自我管理的需要。
➤轨迹模块
呈现员工目前能力状况，如目前技能、经验、所获认证，历时年限、成长速度等以往成长轨迹，以及同年入司同级别人员成长轨迹。
➤路径模块
呈现员工意向发展方向，借助路径推荐功能，员工可作为游戏玩家，在确认意向岗位后，收到系统自动规划的职业发展路径地图，平台还会推送各通道发展所需技能、知识、经验和认证及意向职位难度系数、差距分析。
➤修炼模块
呈现员工成长目标与所需任职能力及学习锻炼的参照系，员工可了解目标职位所需水准、当前水准以及实时更新的“修炼”进度，模块与E－learning系统连接，员工可直接针对不足进行学习、认证和任务请求。
➤榜样模块
呈现员工根据上述功能的定位条件搜索出的典型标杆，平台将展示对应标杆的职业发展历程，员工可参照该标杆的成长路径实现自我成长。
由此员工积极性得以充分调动，愿意主动承担更多任务职责，设计中心整体工作效率因此提高20%。实施方案实现了员工对职业生涯发展的“自我管理”，同时满足公司业务发展带来的人才需求增长，实现公司和员工双赢。
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玩的就是心跳：
激发自主驱动力的启迪
互联网时代，员工更加重视自身的职业发展，传统企业统一进行管理培养方式已不再适应员工职业发展需求。正如网龙所实践的那样，企业需要搭建平台，打通岗位发展通道，提供全方位信息及辅导，为员工实现职业发展“自管理”提供支持。
提供明确路径和指导、降低员工信息获取及操作成本，让员工感受到职业发展是可预见、可达成的，并且是有趣的，从而发挥员工的“自主驱动力”，将职业发展内化为员工自主行为，调动员工职业生涯自我管理的积极性和参与度，在满足员工职业发展需求、加快职业发展速度的同时，降低管理成本，从而实现员工和企业的双赢。
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