干货|为什么没有他升职快?就因为你把绩效考核当成绩效管理

干货|为什么没有他升职快?就因为你把绩效考核当成绩效管理

同在一个公司，他来了半年，就当上我的领导，而我来了一年却还是人事经理。天天做的就是绩效管理方案和表单，这些工作天天年年都在重复着做。

一次和他的聊天中我才明白这一切只因为我的工作：错把绩效考核当成绩效管理来对待，才导致老板对我的工作态度不认可。

企业投入大量的精力和时间以及资源，包括做一些薪酬调整。每到月底都会花费时间j统计分析绩效管理，但是绩效创造的价值并没有改变。

作为HR的我们应该针对绩效管理过程当中存在的一些问题，那么在寻找问题之前，首先考虑一下绩效管理的四个环节都有哪些？

一、绩效计划

比如说年初对整个年度的绩效做一个计划，月初寄出

二、绩效实施----过程管理

每个月中对绩效过程进行追踪纠偏和帮扶，确保我们绩效目标的达成。

三、绩效考核

对我们上一个阶段的绩效结果进行一个评价。

四、绩效反馈

对我们一个阶段绩效结果进行一个反馈，与绩效当事人进行一个面对面的沟通，对绩效结果达成共识。那么这是我们要导入一个有效的绩效管理必不可少的四个环节。它是一个闭环，它是一个不断持续的一个ppc的循环，它这个系统才有效，但是他们之间是不可分割的，否则我们绩效管理推进的效果将大大打折扣，就失去了绩效管理的意义。

错把绩效考核等同于绩效管理的表现

表现之一就忽略了两个环节。很多企业在做绩效管理的时候，怎么样把绩效计划把绩效过程的实施帮扶纠偏两个环节给忽略掉了。

第二个表现是绩效的反馈的形式的反馈的流行是要么是没有反馈。错把绩效考核等同于绩效管理的三个思维模式。

1、绩效管理简单化、想当然化

懒惰文化、逃避责任

2、忽略了过程与结果的关系----阿里巴巴双11

只要结果 不管过程

即使偶尔有结果也是撞运气、不可持续、不可预期

3、高估了大家绩效的自主性、过分信任

业务经理

员工

了解了绩效管理流程在实施过程运用当中的表现以及思维模式。那么是什么原因导致了绩效管理在实践中出现了这么大的偏差？

1、认知偏差----下载、复制、查找、粘贴

2、责任缺失----HR、企业、经理

3、机制保障缺失

要想改变现状，只有了解绩效管理到底是怎么回事，摆脱失误，获得企业的赞赏。

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