绩效辅导阶段在整个绩效管理过程中处于中间环节，也是绩效管理循环中耗时最长、最关键的一个环节，是体现管理者和员工共同完成绩效目标的关键环节，这个过程的好坏直接影响着绩效管理的成败。

绩效管理强调员工与主管人员的共同参与，强调员工与主管人员之间形成绩效伙伴关系，共同完成绩效目标的过程。这种员工的参与和绩效伙伴关系在绩效辅导阶段主要表现为持续不断的沟通。具体来讲，绩效辅导阶段主要的工作有持续不断的绩效沟通、收集数据形成考核依据。

一、绩效沟通辅导的误区

在绩效管理循环的各个环节中，绩效辅导实施阶段是耗时最长的环节，这个环节贯穿整个绩效期间，这个过程的好坏直接影响着绩效管理的成败。在绩效辅导实施阶段，许多人的认识存在着以下误区：

有些人认为，绩效实施是员工自己的事情，管理者的角色主要是监督控制。这种把管理者和员工完全脱节的观点显然是错误的。作为一个团队，每个员工出色的完成业绩，那么整个团队的业绩才会完成，管理者的业绩也就完成了，如果员工不能完成业绩，管理者的业绩无从谈起。因此管理者应该认识到绩效实施阶段管理者的主要角色是实施辅导，帮助下属完成业绩目标，同时要密切关注下属目标完成情况，当外部环境和内部条件发生重大变化时，应给予下属更多的支持，如预料预计目标没有实现的可能时，要及时修改绩效目标。

还有人认为，花费时间和精力记录员工的绩效是一种浪费。诚然记录员工的绩效要占用管理者一定的时间和精力，但是这样的成本是绩效管理顺利实施所必须的。因为绩效期末进行绩效考核评估时，管理者应该拿出事实依据，这样考核结果才能公正客观，员工也才会口服心服，减少考核争议的发生，有利于提高员工的绩效。

绩效管理强调管理者和员工的互动，强调管理者和员工形成绩效利益共同体，因此管理者和员工会为绩效计划的实现共同努力。在绩效辅导实施阶段，持续不断的绩效沟通辅导以及绩效信息收集是最重要的两个方面。绩效沟通辅导是保证员工完成绩效计划的重要手段，而绩效信息收集一方面是使管理者及时掌握员工绩效实施状况，另外也是为了绩效考核评估积累数据。

二、案例： 结果要让沟通和反馈唱主角

　　管理学的一个观点认为，绩效管理其实就是不断地沟通和反馈。

　　先说绩效结果产生的过程。飞利浦绩效管理的突出特点就是员工自评和公正会。王茜茜说：也许你会觉得员工自评是所有企业绩效考核的开始也是必不可少的环节，但我坚持认为飞利浦的自评才是真正意义上的自我评价。

　　飞利浦内部有一套在线绩效管理系统。每年年末，当集团的绩效考核开始启动的时候，每个员工都要把自己一年来的工作评价上传到系统里，而且要确保三个环节的领导看到：直接领导、HR部门经理、与己有合作关系的同事。

　　看到这些自我评价后，人力资源部门开始与各环节沟通。首先把直接领导找来，看直接领导对该员工的评价，然后把关联同事找来，看看他对该员工的评价。人力资源部门认为，对话的过程同时也是完善和改进的过程。

　　很多时候，三方还要坐在一起开个王茜茜颇为推崇的所谓公正会，当然，被考核的员工也在场。会上随意发言，阐述自己的观点，但要求每条结论都要说明原因，不管是哪个环节的结论，其他人都可以质疑，被考核员工也可以提出异议。

　　这样的过程对员工来说很重要，绩效管理的目标无非是为了提高员工和团队的工作能力。与员工讨论其绩效的三方，工作关系密切，听取他们的意见和建议，员工会清楚地知道哪些环节做得好，哪些薄弱，来年怎样努力。刘东觉得公正会仿佛还发挥着业务交流会的功能。

　　三方的评价汇总后，人力资源部门要作出综合分析上交人事部，由人事部备案后进行下一年度的绩效目标设置。