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事实上,开办培训机构的确不是容易的事,虽然招生和质量以及服务是最为重要的,但是后勤也需要有保障,否则无法留住教师和员工,因此很多培训机构都会才去底薪加提成的方式,那么培训机构的提成方案有哪些呢?

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1、如何订薪酬激励?

目前最常见的薪酬结构有两种

① 低底薪+高绩效

优点就是员工必须很努力才能赚到钱,适合能快速培养人才的团队,可以从0门槛员工开始,

弊端就是人事感觉很难招人。

② 高底薪+低绩效

意思就是不太努力也能赚到钱,这模式容易招人,但是对选对人的要求比较高,稍有规模的机

构因为各个环节比较通畅,所以适合这种结构;这种结构的小机构对人的要求就更高,

薪酬常规组成举例:

当地最低工资标准+全勤奖+加班补助+个人实收业绩月排名+小组实收业绩月排名+团队月度

任务完成奖+多种补助+差额绩效。(加粗字体优先考虑,其余根据机构规模而定)

这个体系的包含了个人与个人PK ,小组之间PK,是比较长效的机制。

但是校长们在决定采取怎么样的绩效方式时,必须根据机构的状况来,我们通过最简单的5个

点可以进行情况判断!

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⑴盈亏平衡点:不算预收款,算课耗。课耗-所有的支出=利润。如果利润是0 ,就是盈亏平衡

了.

⑵发展脉点:是指増长停滞在此了,如何都拉不上去了。

⑶满意点:是一个保底目标,能够盈利但是不多。

(4) 非常满意点:是f 冲刺目标.

(5) 幸福点:是一个顶级目标,教室的利用率达到100% ,学生满既

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例:销售的工资

如上图所示,员工的业绩在10万一30万之间,可以拿常规绩效;在30万一50万之间可以拿4%

的绩效;在50万一70万之间,可以拿6%的绩效;在70万一90万之间可以拿8%的绩效。

例如:教师的工资

教师的课耗提成比例可以按照下表来设置,在1一6人的时候,给—15%的提成,在7—8人

的时候给与其20%的提成,在9—10人的时縣与其22%的提成,在11—12人的时候给与其

24%的提成,依次递増,直至学生人数达到17人时,这时候可以设置一个放大点,给与老师课

耗提成达到50% ,这样可以促使非常有能力的那波老师更加卖力招生。

在这种模式中,要注意满班率的计算,_般来说,从整体来核算的话,整体剛率=总人数/总

班数腫定的满班人数;分班来核算的话,满班率=总人数滅定的满班人数。

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例:前台的工资

学校前台人员工资怎么制定比较合理?

A :如果一个行政人员工资是4000元,2000元作为基本工资,2000元作为奖金。2000元奖金

的构成分三部分:

第一部分是前台流水的百分比,是集体的奖金。行政纟朝有权决定奖金高低,前台会听朝的

安排。F来说,是占总奖金的1/3 ,每个人平均600元一700元。

第二部分每人500元奖金。

第三部分是电话遂约上门,主要打历史名单、引流课名单,如果成功报课,物奖励200元。

例:中层干部激IS

题夕卜话:(中层管理是个峻尴尬的岗位,又不能让其脱离 Y教学,又想更多的精力拿来管

理,这个时候我们可以用项目负责人的方式进行管理:中层管理一般负责培训新人,组织教:研

会,组织活动,检查工作,如看教案,检査老师与家长的通话记录。年底可以拿项目的分红。

这样项目负责人会专心做管理。)

例如:

(1)给岗位津贴:800元。

⑵机会倾斜。如让其带比较好的班级,即学生比较多、比较好的班级紿与其外出学习机会。

⑶根据营情况,年限红包。

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以上就是关于2020年教育机构招生提成方案怎么做?一般提成多少?的一些分析了,欢迎大家留意评论,关注我更多教育培训运营热点话题!

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