最近有HR小伙伴在讨论销售人员的提成方案该如何设计。小麦借此机会跟大家分享一下销售提成方案设计要注意的问题。

A公司是一家产销一体的小企业,销售提成方案是销售额的2%。A公司产品成本是100元,一般对外报价是110元,也就是公司利润在10%。那如果有个客户下单1万个,就是110万元,公司的利润在10%,就是10万元,业务员的提成是销售额的2%,就是2.2万元。

表面上看,这是一个很好的提成方案,员工努力,公司配合,大家赚钱,但是实际操作一定是,员工会想方设法让公司降价。因为客户要求,因为同行竞争,因为各种压力,等等。实际上,确实有些对价格敏感的客户,如果不把价格降价降一点,拿下订单是很难的。所以这么一来,有些订单,可能价格最终是108元成交,有些是105,有些是101元就成交,这些都有可能。虽然拿下了订单,但公司的利润,并没有预期那么多。

一个极端的情况,是公司不赚钱就做了订单,甚至管理成本和一些杂费一算进去,公司是亏本的,但是业务员可以旱涝保收,拿走2%的销售额。原因是什么?就是因为公司的利润不关业务员的事情,他是按照销售额提成的。也就是说,只要价格越低,他接单的难度越低。业务员会希望公司的价格尽可能低,他才可以更轻松接更多订单,从而赚更多提成。

这样的话,业务员就不会想尽办法跟客户谈判,去为公司争取利润,而且尽一切可能配合客户,去砍公司价格。所以说,这个提成制度,是有缺陷的。

优化的办法,是结合绩效考核的方式。

比如说,公司给员工一个对外的基准价格,告诉大家,如果按照这个价格成交,员工的提成是销售额的2%。如果超过这个价格成交,超过部分所产生的额外利润,员工可以额外拿走40%;但如果低于这个价格成交,需要上级主管审批;如果每个季度60%以上的订单,都可以在公司指导价格成交,额外奖励多少。新客户的开发,额外奖励多少,第一年新客户订单提成可以上浮多少比例,这些都要细化。另外,业务费用和开发费用,会针对订单多少,利润多少,来执行不同分配策略。

所有的模式,其实说白了就是游戏规则和薪酬架构的制定,这考量的是一个管理者的全盘规划能力。这种制度,会比单纯地按销售额来计算提成要好得多,更利于激发业务员的斗志。

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