让校长痛心！1年流失千名学生，问题竟出在这儿

最近，参谋长出差去一家学校做到校指导，和校长分析校区数据时都惊呆了。他们一年招3期学生，1期流失300多名学生！1年就是近1000名学员的流失。要知道，小型培训机构一年招生人数也才两三百。

进一步细看老师上课数据，有的老师班级的续费率竟然只有40%。这个续费率真的太难看了。除此以外，只有个别老师达到95%以上，大部分老师都保持在60%-85%的区间。这是学员流失的主要原因。

当看到校区老师的工资表，参谋长就知道更深层次的原因在这里。他们校区老师的课时费和带班人数均没有差别，底薪和绩效均靠校长感觉定，没有一套完整合理的薪酬体系。薪酬和续费不挂钩，续费率不可能好。

薪酬与绩效管理是学校教职工激情的发动机和驱动器，但薪酬绩效的制定，一直是困扰教育培训行业管理者十分头疼的问题。该如何制定针对教职工的薪酬绩效办法，是让很多校长管理者做了很多年管理工作依然摸不清门道的难题。

很多教育培训机构的薪酬绩效管理的现状，集中表现在以下十二个方面：

No.1

将教师的薪酬福利设定，直接以学费折扣、课时或贡献值计酬。

No.2

教师及管理者的可变薪酬与不变薪酬比例设置不科学。

No.3

学校在给教职工的薪酬方面过于大度或过于小器。教师薪酬的成本过高，使得学校资金积累不足，没有资金进行市场推广，没有资金去购买产品和培训，进一步提升大家的教学水平，同时也没有资金去发展新的校区，这对后续的发展非常不利；薪酬福利过低、无法留住核心教职工，人才流失惨重。

No.4

不给教职工上社保，也未考虑是否根据学校能力分层设保，教职工缺少与学校长期相守与努力工作的动力，没有职业安全感（仅这一个原因，就足以造成老师去考公立学校、考公务员）。

No.5

薪酬中的试用期标准不合法、没有相应稳定的薪酬策略、薪级薪等的设定与晋升无标准或标准想当然，不专业、不科学。

No.6

绩效考核奖励与薪酬管理脱节，未能将二者有机结合。

No.7

福利管理工作未受到普遍的重视。

No.8

企图模仿宽带工资却奈何操作不够专业，设计中出现了带多幅少的大问题，其结果还是无法实现激励这个基本目的。

No.9

绩效考核管理中使用减法而不是加法，让教职工感觉是在扣自己工资。

No.10

把续读率考核当作唯一的绩效考核指标，绩效考核管理过于单一，有绩效考核，无绩效管理。

No.11

重经济薪酬管理，轻全面薪酬管理。

No.12

绩效考核奖励与薪酬管理脱节，未能将二者有机结合。

只有将教职工利益与学校利益绑在一起，才能最大地调动教职工的积极性。而校长需要根据自身的情况，制定明确的绩效制度，既不影响老师的情绪，又能让老师把学校当成自己的事业。具体薪酬如何设计？请期待参谋长后期的内容。有兴趣的校长，可以拿你学校的实际情况当例子，参谋长帮你计算适合你学校的工资绩效。