管理从来都不是一蹴而就的,每个团队建设都会经历五个发展阶段:形成期、震荡期、规范期、表现期和调整期。2020年已告一段落,突然想沉下心去总结自己做了5年的管理历程,回顾这5年的管理之路,从来都不是一帆风顺,风和日丽,相反整个过程跌宕起伏,有成功也有失败。下面本人就从团队建设的五个阶段所表现出的团队状态以及所做出不同的团队管理方式,希望能够帮助更多的团队管理者了解自己的团队,从而能够更加有效、从容地带领团队。


团队建设的五个期

形成期(2015年-2017年)。想起2015年刚担任项目主任的时候,那时候的我们是一个新成立的团队,面对新团队和新任务,我们感到的不是恐惧和害怕,反而是一种无知者无畏的状态。整个团队都是新人,大家应对职场工作几乎处于同一起点,连同项目主任一样,所以最初的工作自然是好带的,因为那时候的我们主要以学习为主。对于初入禁毒领域的人来说,很多人对于禁毒专业基础知识掌握是并不够的,加上那时候因为一下子多了20个岗位,需求庞大,所以员工招聘难免参差不齐,很难找到一些有经验的员工。所以大部分的入职员工都是一些相关专业或者非专业人员,有少部分属于社工专业,但从事禁毒的经验也属于是零基础。因此在最初做管理的两年,团队管理的核心任务就是学习,学习禁毒基础知识、学习机构规章制度、学习如何撰写服务工作方案及执行。同时还需组建团队目标与制度,让员工在做工作任务的时候,能清楚自己的目标,慢慢做到同仇敌忾,奋发向上,逐步形成团队的向心力,逐渐从盲目热情到冷静沉着应对工作。

震荡期(2018年)。很快我们过了形成期,很多新员工从职场小白变成了拥有2-3年的老社工,这时候的我们也许又是另外一副模样。马斯洛需求层次理论总结的很到位,人人都有一个自我实现的需要,我们所带领的小伙伴也不例外,他们也需要升职、加薪,当现有环境条件不能再满足时,很多人选了离开,也就是在那一年(2018年),团队变动是最大的一年,离职率高达60%以上,那时的自己还刚刚休完产假回来,假期余温未凉,团队突如其来的离职率给自己泼了一大盆凉水,让自己整个透心凉,也深感疲乏,这时候的团队建设属于震荡期。似乎又回到了最初刚带团队的时候,但是那种激情与情况却又不一样,对于以前我们是同等水平,激情满满,但是对于现在我们是新老交替,既要让新员工快速适应工作环境,学习新知识和开展新任务,也要让新老员工之间互相融合,最后经过讨论提出了天使计划,以老带薪,促进彼此成长与磨合。

规范期(2019年)。经过一定时间的磨合,团队成员之间相互熟悉和了解,矛盾基本解决,团队也开始慢慢朝着正向方向发展,员工开始发挥各自作用,各尽其才为团队贡献自己的力量。但是这当中也有一些小小的波折,一开始自己的重心似乎还是停留在教与授之间,久而久之会发现自己成长的比较快,但是员工却一直止步不前,停留在原地打转,所以为了能改变这种现状,我从一个“保姆式”的管理者,慢慢蜕变成一个“军师式”的管理者,很多工作及内容不再手把手教与授,而是让员工学会自己去做与执行,我在一旁指导,把握方向,这样的情况也让很多老员工的能力重新又得到了发挥,自己给予他们带来的成长也是突飞猛进的。这一年员工不管是在案例或者项目都有了很大的突破与收获,自然也验证了自己的这种管理方式的转变是行之有效的。

表现期(2020年)。随着相互之间的配合默契和对项目主任的信任,成员积极工作,努力实现目标。这个也是我们现在的初期表现,以及未来需要达到的成熟的状态。这一年我们团队共商大计,执行了线上禁毒游戏项目,也拍摄了很多短视频,项目不仅获得获得了用人单位的资金支撑,也全面覆盖辖区学校,同时活动还获得了国家、省、市级媒体网站的刊登,这对于我们来说,是一种认可,也是对团队发展渐渐成熟的一种表现,员工之间的凝聚力变得更强烈了,表现力和张力也更宽广。

调整期(2021年至今)。这是团队建设的最后一个阶段,从目前来看,这可能也将是我们团队接下来需要面临的困难与挑战,面临团队中出现的不同层面的问题,既需要员工去正视,也需要我们鼓起勇气去整顿,此时我们可以听取各方面的对这些规范进行整顿的意见,经过充分的民主讨论,制定调整方案,以此让老员工被充分得到尊重,新员工也能够得以发挥。

不管团队如何发展,作为一名优秀的管理者都应始终牢记,管理不是管理人而是领导人,管理者的最重要的能力就是用人能力,这一点对于团队管理者来说是非常至关重要的,同时我们的管理者也需要根据不同的团队状态做出相应的应对方式,以此勉励我们正在路上的社工管理者们,希望我们的社工管理之路能慢慢渐入佳境。

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