解决职场年龄歧视,需要“变变变”

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2021年11月16日23:32:27 0 204

解决职场年龄歧视,需要“变变变”

一条留言,最近在社交媒体上引起热议。1日,有网民在中国政府网留言称,“我是一名软件开发人员,今年45岁,精通各种技术体系……而我辞职回家半年后再回来寻找工作机会的时候,却发现连个面试机会都很难得到。”近年来,35岁现象一直都是热议的话题,这份留言再次戳中部分人的痛点。

前段时间,一位48岁男子写给上海市政府的失业求助信曾引发热议。如今,上述网民又在中国政府网上留言反映自己求职难。以上案例至少说明了两点:即便求职者有专业技术背景或者有外企高管背景,求职时也会遭遇年龄歧视;在自主求职无望的情况下,转向求助于政府或者向政府倾诉心声。此类案例在未来或将增多。

众所周知,我国早已进入人才市场化、就业市场化时代,即求职者与用人单位是双向、自主选择。部分35岁以上人士遭遇求职难,看上去是一个市场问题。一般来说,求职者要么是自己要求过高,要么是自身条件不够,导致用人单位不接受。从用人单位角度而言,都是根据自身需要或者为了自身利益最大化来选择应聘者。

既然“求职难”属于市场问题,那么解决这个问题就离不开市场方法。比如说求职者要根据市场变化进行自我改变。以上述网民为例,虽然自身精通各种技术体系,但求职时连个面试机会都得不到。诚然,年龄是影响其就业的“拦路虎”,但如何把年龄劣势转化为优势,根据市场需求调整职位、待遇等要求,值得求职者思考。

根据国家统计局数据,20岁至34岁,平均每周工作时间在45小时左右,35岁之后开始下降,就业人员平均工作时间会随着年龄增加而下降,这是不少企业在招聘时候设置35岁为门槛的重要原因。这种数据对35岁以上求职者是一种提醒,假如向用人单位承诺工作时间等,就有望打消用人单位顾虑,可赢得就业机会。

再如,用人单位要改变对应聘者的年龄歧视。无论是35岁以下人群,还是35岁以上人群,显然都各具优势,作为用人单位,不能只看到前者的优势,而忽略后者的优势。35岁以上人群,所具有的经验、人脉等优势,对任何用人单位都是一种财富,关键在于用人单位既要看到也要善于利用。遗憾的是,这类用人单位偏少。

用人单位还要意识到,对应聘者进行年龄歧视,既不符合法律要求,也忽视了社会责任。如《劳动法》规定“劳动者享有平等就业和选择职业的权利”,用人单位把35岁设置为招聘年龄“红线”,是对35岁以上劳动者平等就业权的损害。互联网企业也好,其他企业也罢,在招聘时设置年龄限制,须兼顾企业的社会责任。

另外,有关方面对35岁以上人群求职难现象应进行全面改变。虽然各地都有就业促进中心,为35岁以上人群求职提供帮助,但只能解决少数人问题。此外,还应采取更多有效措施,如:政府招录公务员应放宽35岁限制以起到示范作用;为35岁以上求职难的人群提供专项培训和指导;培育相应产业吸收大龄求职者。

还应该在法律上明确禁止年龄歧视。如《劳动法》规定:劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。《就业促进法》规定与此相似,只是多了一个“等”字。相关法律有必要增加“年龄”,以明确禁止用人单位歧视劳动者年龄。同时对歧视年龄的用人单位约谈乃至处罚。如此才有望破除职场年龄歧视。

鉴于职场年龄歧视影响公平就业,不利于劳动者权益保护,不符合延迟退休精神,有形之手应当介入。


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