员工能力管理与评价的核心方法

2021年08月04日22:51:42 0 645

员工能力管理与评价的核心方法

了解了任职资格的基本概念和构建步骤后，可以系统的建设自己公司的任职资格体系。任职资格管理是人力资源管理的一项核心工作，是实现企业组织内人职匹配的最佳实践。

实施任职资格管理的重要意义在于：任职资格管理体现企业战略对人员核心能力的要求，有利于企业组织发展与培养公司的核心能力；通过任职资格体系设计员工的职业发展双通道，为员工职业发展提供广阔的选择空间；任职资格能力标准为员工能力发展和评价提供了依据，行为标准为员工作出优秀工作绩效指明了方向，使得各级人员的工作行为都有标准和规范；实施任职资格管理可以促进企业把握所有人员的工作过程，从而为最终的优秀业绩提供过程保障。在此我们对任职资格管理作为企业核心能力管理和员工职业发展通道的价值进行简单的分析和说明。

1、任职资格管理体现企业战略对人员核心能力的要求，有利于企业组织发展与培养公司的核心能力。

企业的核心能力来自自身独具特色的运营模式和公司战略对各类人员的核心能力要求。这种要求就是各类岗位对在岗人员的知识、技能和素质要求。任职资格管理首先帮助企业理顺了这个知识、技能和素质要求，特别是按照业务规范和优秀业绩模型提炼出来的工作行为标准要求，这些能力标准和行为标准他们共同构成了企业的核心能力。企业要提升自身的核心能力以适应战略的要求，就必须按照员工任职资格要求进行人才的选用育留，让人才发挥应有的作用。这样企业才能真正拥有自己的核心能力和竞争力，不断地改进绩效，提高经营效益。当公司的战略和运营模式发生变化时，员工任职资格管理标准也应做相应的变动。

2、通过任职资格体系设计员工的职业发展双通道，为员工职业发展提供广阔的选择空间。

成功的员工职业生涯规划成为企事业单位吸引、保留才和激励人才的重要方法。通过我们的咨询研究发现，企业中的员工一般关注三个方面，一是薪酬福利待遇；二是工作氛围，具体包括工作环境硬件条件和团队氛围及企业文化等软环境；三是个人职业发展。企业不同层级的人员，对于这三个方面的要求不尽相同。但是无论如何，所有人都看重自己的职业发展和个人增值。所以职业发展往往决定一个人才是否稳定留在公司的决定性因素。在人才流动更加容易的今天，许多人将获得能力提高和职业发展的机会选择放于高薪待遇之前。任职资格管理将企业内的职位进行职类、职种、职层的划分，依据职类职种划分员工职业发展通道，同时明确不同职层的要求，使员工一目了然自己目前所在位置、自己的选择及今后可努力达到的位置，从而为员工提供职业发展通道，激励和保留人才。

任职资格管理是人力资源管理的一项核心工作，它是如何与人力资源传统模块对接的呢？

1、任职资格管理是实现人力资源规划和人职匹配的前提。

企业为实现目标需要不断完善自己的组织机构和职位管理。职位管理包括职位基本信息、职位目的、职位职责、职位权限、职位关系、职位任职条件等。职位职责和任职条件是核心内容，这一切来源于工作分析(职位分析）。职位的任职条件是任职资格管理中的基本标准，是企业人力资源六大模块之一的人力资源规划所依据的基础，而通过任职资格管理提供符合职位要求的任职者，从而满足职位对任职者的需要，则实现了企业的人职匹配。

2、任职资格管理中所确定的任职条件是企业招聘与调配的依据。

招聘与调配的依据来源于职位职责和任职要求，即在职位人员编制不足时,任职资格里面的任职条件为人力资源的招聘配置提供了依据和标准。

3、任职资格管理为培训提供了方向。

企业培训里面最重要的是培训需求，如果培训需求都搞错了，如论做什么样的培训都会达不到预期效果。今天很多企业的培训请了有名的老师来讲课，自己水平高的领导者也开发讲课，当时往往因为培训需求的调查出现了问题，进行的培训没有达到预期的目标。培训需求有两个来源，一个是根据员工绩效和能力短板找到的动态培训需求；另外一方面则是根据企业核心能力规划出来的静态培训需求，这两类需求之间的差即使企业员工应该培训的内容。多数企业动态的培训需求找的比较准确，但是静态的培训需求把握不好，最后总是感觉培训效果不佳。而任职资格标准为我们准确的详细的提供了这个静态培训需求。

4、绩效管理是任职资格认证的基本条件之一，任职资格管理的目标就是为了提高个人和组织绩效。

管理中的任职资格作为绩效管理的重要目标之一。绩效管理通过绩效目标设定、过程辅导、评价反馈、结果运用四个环节来促进企业与个人的提升，绩效目标的来源除企业的目标分解外，还有职位对任职者的条件要求。员工进行任职资格认证的基本条件之一就是以往的绩效成绩，而任职资格管理通过对员工的能力要求，行为规范等方面，从过程控制方面达到预期的绩效结果。任职资格管理与绩效管理相辅相成，体现的过程控制与结果达成的一致性。

5、任职资格管理为薪酬管理提供了依据。

企业薪酬设计遵从外部均衡、内部均衡、个体均衡三原则。外部均衡，即薪酬具有市场竞争性；内部均衡，即薪酬体现岗位价值；个体均衡，即同岗位不同人员由于工作绩效不同薪酬也应不同。付薪除考虑职位价值外，还应该考虑任职者学历、职称、工作经验、工作技能等因素，而这些因素是任职资格管理的研究范畴，任职资格管理决定着个人能力部分

以上就是员工能力管理与评价的核心方法的所有内容，希望对大家有所帮助。