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一、案例简介
张某于2014年2月28日入职某连锁酒店，担任房务部经理，月工资标准17500元，双方签订多份劳动合同，最后一份劳动合同期限自2020年7月7日起至2023年7月6日止。2020年12月25日，该连锁酒店书面通知张某，以张某在职期间存在多项过失且符合《员工手册》规定的辞退条件为由，决定自2020年12月26日与张某解除劳动合同，要求张某收到通知后办理离职结算及交接手续。张某当日签收该通知，并手写“收到该通知，不认同通知内容，单位属于无故解除合同！”内容。后，张某申请劳动仲裁，请求裁决：连锁酒店支付张某违法解除劳动合同赔偿金245000元。
庭审中，连锁酒店提交《员工手册》、会议记录和关于继续沿用集团《员工手册》的通知、员工手册签署页用以证明其辞退张某所依据的《员工手册》经民主程序制定且张某知情，提交某公司出具的证明和微信聊天记录截图打印件用以证明张某违反廉洁义务违规收取并扣留客户月饼款4000元，张某则提交解除劳动合同通知等，用以证明连锁酒店违法解除劳动合同及其工资标准。
经查，被申请人提供的会议记录和关于继续沿用集团《员工手册》的通知均未体现就制定《员工手册》征求职工意见内容，某公司的证明上未见单位负责人及经办人员的签名或者盖章，上述微信聊天记录仅系截图打印件，无法当庭出示手机微信原始载体。
二、争议焦点
连锁酒店以张某严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同是否违法？
三、法律分析
连锁酒店于2020年12月25日书面通知张某自2020年12月26日解除劳动合同，并要求其办理离职结算及交接手续，原因系张某私自扣留月饼销售款的行为及数额符合《员工手册》处分类别中立即辞退之过失；张某不认同通知内容，认为连锁酒店违法解除劳动合同，并据此主张赔偿金。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十四条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”之规定，连锁酒店应当就其2020年12月25日解除劳动合同决定的合法性承担举证责任。
关于违纪事实。连锁酒店提交某公司出具的证明及微信聊天记录截图，欲证明张某私自接受供应商的微信转账月饼款共计4000元，严重违反了《员工手册》规定。因上述书面证明缺少单位负责人及经办人员的签名或者盖章，上述微信聊天记录仅系截图打印件、未能出示手机微信原始载体，张某均不予认可，仲裁委亦难以采纳。对连锁酒店关于张某私自扣留月饼销售款的主张，仲裁委不应予以采信。
关于规章制度。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”之规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度必须经过上述民主程序制定并公示或告知了劳动者，方可作为处分职工的制度依据。连锁酒店主张其解除劳动合同所依据的员工手册经过民主程序制定，并提交会议记录和关于继续沿用集团《员工手册》的通知为证，但该会议记录并非就制定《员工手册》并征求职工意见而形成，关于继续沿用集团《员工手册》的通知也仅有行政助理经理和总经理签名，且内容仅系自上而下的适用通知而非就制定《员工手册》征求职工意见，张某均不予认可，仲裁委亦不应采纳，连锁酒店将上述《员工手册》作为解除张某劳动合同的规章制度依据不当。
综上所述，连锁酒店依据员工手册以张某私自扣留月饼销售款严重违反规章制度为由与张某解除劳动合同，违反《中华人民共和国劳动合同法》之规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”、第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”之规定，连锁酒店应当向张某支付违法解除劳动合同的赔偿金245000元（17500元×7个月×2倍）。
四、裁决结果
仲裁委员会经审理，裁决连锁酒店支付张某违法解除劳动合同赔偿金245000元。
五、律师建议
我国已全面进入合规管理时代，劳动人事合规的重要性愈发彰显，用人单位如何全面推进合规管理，已成为不可回避的重要课题。作为用人单位，在拟作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定之前，应先行梳理审查作出上述重要决定所依据的事实是否成立，所依据的法律规定是否明确，避免出现发生劳动争议后因无法完成举证而承担不利后果。
以用人单位拟作出解除劳动合同决定为例，用人单位经初步梳理审查，若发现劳动人事合规管理仍有漏洞，未能妥善固定员工违纪事实证据，规章制度也未履行法定民主程序或未履行告知义务，则应先行通过员工书写检讨、同事出具证言、报警处理留存记录等方式固定员工违纪事实相关证据，通过委托专业律师提供劳动人事合规专项完善规章制度法定民主程序，并通过当面录像、快递邮寄、邮箱发送、微信发送、通知过程公证等方式补正规章制度告知义务，成立工会的用人单位还应注意留存就拟解除劳动合同事宜征求工会意见的书面证据。如此依法依规操作，用人单位方能在发生劳动争议后妥善完成举证，避免承担举证不能的不利后果。
作为劳动者，在诚实履行劳动义务之外，亦应增强证据意识，注意保留用人单位作出于己不利决定的相关证据。在用人单位单方解除劳动合同的情况下，若用人单位拒绝出具解除劳动合同的书面通知，应尽量避免自行离职，并特别注意留存与用人单位负责人就辞退事宜沟通的短信、微信、录音等相关证据，并在劳动仲裁或法院审理过程中积极完成系用人单位单方解除劳动合同的初步举证，以完成举证责任向用人单位一方转移，防止在用人单位否认解除劳动合同的情况下无法证实离职原因，导致自行承担不利后果的不利局面。
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